Os dados do formulário 5500 estão ajudando os demandantes a comparar a remuneração do corretor
As comissões dos corretores incorporadas em benefícios voluntários estão a tornar-se um alvo de litígio, com propostas de acções colectivas que questionam se os empregadores e os seus conselheiros monitorizavam adequadamente o que os trabalhadores estavam a pagar.
Quando esses programas se enquadram no ERISA, os demandantes estão tomando emprestadas teorias jurídicas há muito utilizadas em casos de taxas de planos de aposentadoria, incluindo violações de prudência e lealdade, falta de monitoramento e transações proibidas, de acordo com as advogadas da Quarles & Brady, Sarah Sise e Lauren Schuster.
O argumento não é simplesmente que as comissões eram elevadas, mas que os fiduciários alegadamente não conseguiram determinar se a remuneração, os prémios e o valor recebido pelos empregados permaneciam razoáveis.
Em Pimm v.os participantes alegam Mercer recebeu mais de US$ 14 milhões em comissões entre 2020 e 2024, com uma média de cerca de 36% dos prêmios, enquanto a taxa de perda histórica dos produtos foi significativamente inferior a 50%. Fellows v. Allied Universal alega Mercer e Lockton recebeu cerca de US$ 23 milhões no mesmo período, uma média de 39,8%, em comparação com registros públicos mostrando comissões em torno de 10% ou menos para alguns grandes planos semelhantes.
Em Hannum v. Banner Saúdea denúncia alega que Lockton e BCInsourcing receberam cerca de US$ 20,8 milhões ao longo de seis anos, uma média de 33,5% dos prêmios, com comissões subindo de 13,2% para 67,6% quando o BCInsourcing ingressou como co-corretor em 2020. O caso também destaca comissões “amontoadas”, onde a remuneração é substancialmente maior em um período inicial antes de diminuir.
Essas comparações não criam um limite jurídico. Os números de cerca de 10% são comparadores seleccionados pelos demandantes, e não referências ERISA estabelecidas por tribunais ou reguladores. Sise e Schuster alertaram, no entanto, que acordos em torno de 25% a 30% ou mais podem enfrentar um maior escrutínio sobre se a compensação era razoável.
Muitas das informações de que os demandantes precisam para fazer essas comparações já são públicas. De acordo com a estrutura do Formulário 5500 do Departamento do Trabalho, os planos segurados que devem apresentar uma declaração anual geralmente anexam o Anexo A, que divulga prêmios e comissões ou taxas reportáveis pagas a agentes, corretores e outros sob o Requisitos de relatórios do cronograma A.
Isso dá aos demandantes um conjunto de dados pronto para benchmarking. Ambos Pim e Companheiros use as informações do Formulário 5500 para comparar acordos contestados com programas de benefícios voluntários de outros empregadores. O Departamento do Trabalho também disse honorários e comissões atribuíveis a contratos de seguros geralmente pertencem ao Anexo A e não precisam ser duplicados no Anexo C.
O mercado mais amplo de remuneração é substancial. Nos planos de benefícios de grupos de empregadores dos EUA, as comissões dos corretores aumentaram de cerca de US$ 4,35 bilhões em 2015 para US$ 6,49 bilhões em 2024, com base em registros do Departamento do Trabalho, mesmo com a remuneração baseada em taxas ganhando participação, de acordo com uma análise de tendências de remuneração de corretores.
Os casos de benefícios voluntários levam a questão além da divulgação. Os demandantes também questionam se os empregadores compararam os acordos, consideraram alternativas e reavaliaram se os funcionários estavam recebendo um valor razoável. Os rácios de sinistralidade fazem parte desse argumento: um rácio baixo não prova, por si só, um preço excessivo ou uma violação fiduciária, mas os queixosos estão a utilizá-lo juntamente com dados de comissões para questionar quanto dos prémios dos funcionários retorna através de benefícios.
Isso torna o registro de papel em torno de cada canal cada vez mais importante. Sise e Schuster disseram que os empregadores devem documentar como os prémios e comissões foram avaliados, que informações de mercado foram revistas, que alternativas foram consideradas e porque é que um acordo foi mantido. As estruturas de remuneração que variam de acordo com a transportadora ou produto, acordos de co-corretor e descontos vinculados a benefícios voluntários também podem levantar questões de conflito de interesses.
Uma proposta de ação coletiva movida contra Serviços de seguros USI em setembro acrescenta outro exemplo.
Sete funcionários alegam que a USI exerceu controle sobre seu próprio programa de benefícios voluntários enquanto recebia comissões e taxas de administração dos produtos selecionados. A denúncia diz que a USI e suas afiliadas receberam cerca de US$ 3,46 milhões entre 2020 e 2024, incluindo supostas taxas de comissão de 25% em um produto e 33,72% em outro. As alegações não foram testadas em tribunal. O caso acrescenta escrutínio legal de comissões de benefícios voluntários.
Nem todo programa de seguro pago por funcionários está necessariamente sujeito ao ERISA. Sob o Departamento do Trabalho porto seguro do plano voluntárioum acordo pode estar fora da lei quando o empregador não faz contribuições, a participação é totalmente voluntária, o empregador não endossa o programa e não recebe nenhuma consideração além de uma compensação razoável por trabalho administrativo limitado. A conduta do empregador que incentiva a participação ou faz com que um programa pareça patrocinado pelo empregador pode minar essa proteção.
O risco mais amplo não está, portanto, vinculado a uma única percentagem de comissão. Os casos em desenvolvimento estão a testar se o processo por detrás de cada benefício pode resistir ao escrutínio – como a remuneração é comparada com o mercado, que alternativas foram consideradas, o que os funcionários receberam pelos seus prémios e se foram identificados potenciais conflitos.
Cada acordo deixa seu próprio registro, e os registros públicos estão dando aos demandantes um lugar cada vez mais claro para começar a procurar.
