‘Trabalhar em casa é essencialmente feito’, diz especialista – mas não por razões de colaboração e produtividade
Um novo estudo da Robert Half Canada descobriu que 84 por cento das novas ofertas de emprego canadenses no segundo trimestre de 2026 são agora totalmente presenciais – acima dos 63 por cento no último trimestre de 2025. Esta mudança reflete o fato de que o retorno ao escritório (RTO) não é principalmente uma decisão política – é um resultado do mercado de trabalho, de acordo com David Zweig, professor de comportamento organizacional e gestão de RH no Departamento de Gestão da Universidade de Toronto Scarborough.
“O trabalho em casa é essencialmente feito”, diz Zweig.
A análise da Robert Half Canada de mais de 48.000 ofertas de emprego canadenses no segundo trimestre de 2026 mostra uma imagem clara. Apenas 13% dos novos postos oferecem agora acordos híbridos e apenas 3% são totalmente remotos – números que representam uma inversão acentuada da era pandémica. Quarenta e quatro por cento dos empregadores relatam que o número de dias que os funcionários são obrigados a permanecer no local aumentou no ano passado, de acordo com o relatório.
Mercado de trabalho dita flexibilidade do empregador
O catalisador tem pouco a ver com a evolução da filosofia de gestão e tudo a ver com a oferta e a procura, diz Zweig. “Há muito tempo, depois da pandemia, enquanto as pessoas debatiam se deviam ou não voltar ao escritório, eu sempre dizia que dependia do mercado de trabalho – se o mercado de trabalho estiver apertado, as pessoas ainda terão a opção de trabalhar a partir de casa”, diz ele. “Num mercado de trabalho frouxo como o que temos agora, não tinha dúvidas de que os empregadores pressionariam pelo regresso ao cargo.”
O mercado de trabalho do Canadá não está apertado há algum tempo. Conforme relatado em RH Canadáanálise das perspectivas do mercado de trabalho do Canadá para 2026as taxas de contratação situavam-se cerca de 22 por cento abaixo das normas pré-pandemia no início deste ano – caracterizado pelos analistas como um ambiente de “baixas contratações e poucos despedimentos” que deixa os trabalhadores com consideravelmente menos influência do que tinham durante a crise de talentos pós-pandemia.
Isto significa que a janela para utilizar o trabalho flexível como diferenciador de mercado pode ter diminuído consideravelmente, pelo menos por agora. “Enquanto o mercado de trabalho estiver frouxo, não haverá muita flexibilidade para as pessoas”, diz Zweig. “Eles não poderão mais esperar ter a oportunidade de trabalhar em casa de forma significativa, dada a forma como as coisas estão indo, onde a maioria das organizações está devolvendo todos ao escritório”.
Presença como proxy de desempenho
Quanto a o que realmente está impulsionando os mandatos de RTOZweig acredita que se trata mais de controle. “O impulso para voltar ao escritório nunca foi uma questão de produtividade ou colaboração”, diz ele. “Tratava-se principalmente dessa ilusão de controle que os líderes tinham, de que precisávamos ver as pessoas pessoalmente no escritório como uma medida de desempenho.”
A distinção é importante. Se o verdadeiro impulsionador do RTO for o conforto gerencial e não a necessidade mensurável do negócio, os líderes de RH poderão ser solicitados a implementar e defender políticas cujas justificativas declaradas não resistem ao escrutínio da sua própria força de trabalho.
Essa tensão é visível nos dados. Robert Half descobriu que 63% dos trabalhadores canadenses dizem que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e as opções de trabalho remoto os motivariam a mudar de emprego. Entre os 44 por cento no estudo da Robert Half que afirmam já estar a planear procurar uma nova função no segundo semestre de 2026, uma percentagem significativa citou o desejo de mais flexibilidade como a principal razão, levantando o espectro de questões de retenção na sequência dos mandatos RTO.
“Ter a oportunidade de trabalhar a partir de casa e poder trabalhar a partir de casa com sucesso durante vários anos mostrou-nos que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é algo fantástico”, afirma Zweig. “Isso não significa que queremos mais trabalhar exclusivamente em casa, mas ter essa flexibilidade certamente nos permite obter um equilíbrio um pouco melhor entre vida pessoal e profissional.”
No entanto, no mercado de trabalho atual, as organizações deveriam concentrar-se menos nas preocupações de retenção e mais na moral, diz ele. “Quando você tem um mercado de trabalho restrito, onde as organizações não estão necessariamente contratando como faziam durante a pandemia, será muito mais difícil para (os trabalhadores) considerarem sair em busca de outras oportunidades”, diz ele. “Portanto, o pessoal de RH realmente precisa se concentrar em como podemos lidar com o fato de que as pessoas têm essa autonomia e flexibilidade, fizeram tudo funcionar, desfrutaram do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e agora isso lhes foi tirado.”
Híbrido pode se tornar uma vantagem para talentos
Se a maioria dos empregadores canadianos está a correr para cumprir requisitos de tempo integral no local, a minoria que mantém alguma flexibilidade pode encontrar-se com uma vantagem competitiva inesperada – mas apenas se compreender o que essa flexibilidade está realmente a fazer por eles, diz Zweig.
“Poderia ser uma ferramenta de recrutamento muito boa para algumas organizações que estão dispostas a compreender que presença não é necessariamente igual a desempenho”, afirma. Alargar mesmo a autonomia parcial sobre o agendamento, argumenta ele, pode gerar um compromisso e um envolvimento significativamente mais fortes do que os mandatos gerais permitem. “Se eles não vão ter uma política de RTO rigorosa que tenha alguma flexibilidade para as pessoas que lhes permita ter pelo menos alguma autonomia sobre a sua agenda, penso que isso poderia ser um verdadeiro impulsionador de compromisso e envolvimento – para devolver às pessoas um pouco dessa autonomia que talvez já não tenham”.
O impulso físico é evidente em todo o país. Por exemplo, A taxa de vacância de escritórios em Toronto foi reduzida pela metade dentro de um ano, impulsionado em grande parte pela mudança do sector bancário para requisitos de trabalho presencial de quatro dias por semana. Mas preencher espaços de escritório e reter talentos não são a mesma equação, diz Zweig.
Antecipando-se ao mandato RTO
Os líderes de RH encarregados de implementar políticas que não conceberam devem lembrar-se de que a implementação não pode ser dissociada da lógica e que essa lógica precisa de resistir ao escrutínio das pessoas a quem se pede que a cumpram, diz Zweig.
“Os motivos para voltar ao cargo, sejam quatro dias, cinco dias por semana, seja lá o que for, precisam realmente ter alguma validade”, afirma. “Caso contrário, as pessoas vão pensar: ‘Qual é o sentido? Eu estava trabalhando melhor em casa. Tive muito mais flexibilidade. Não precisei fazer o trajeto de duas horas.”
Zweig reconhece a dificuldade em criar equidade entre funções que exigem genuinamente a presença pessoal e aquelas que funcionam igualmente bem remotamente. Os funcionários notarão e provavelmente objetarão se perceberem que as regras são aplicadas de forma desigual em toda a organização, diz ele.
Quanto a saber se a onda RTO acabará por retroceder, Zweig acha que é improvável que as coisas voltem ao normal no futuro próximo. “Aconteceu muito rápido e não creio que vá mudar, a menos que o mercado de trabalho mude”, diz ele. “Tudo isso estará intimamente ligado ao mercado de trabalho.”
