Novos dados de benchmarking da Gallagher revelam a lacuna entre o acesso ao plano e a confiança financeira dos funcionários
A maioria dos empregadores americanos construiu a infra-estrutura de reforma. Oitenta e cinco por cento oferecem benefícios de aposentadoria, a maioria usa inscrição automática e 64% contribuem para contas de poupança de saúde dos funcionários (HSAs). De onde são os números Gallagherde Referências financeiras de 2026 O relatório deixa claro é que infraestrutura e resultados são duas coisas diferentes.
Apenas 28% dos colaboradores acreditam que a sua atual estratégia de poupança para a reforma lhes permitirá atingir os seus objetivos. Apenas 23% já desenvolveram um plano financeiro com um consultor. Entre os colaboradores com plano, 81% avaliam sua situação financeira como boa ou excelente. Entre aqueles que não têm, 50% classificam-no como razoável ou mau.
O relatório baseia-se em respostas de 3.717 organizações dos EUA recolhidas entre janeiro e março de 2026, complementadas por dados do Avaliação da saúde financeira de 2026.
A lacuna entre acesso e ação
O quadro de participação na reforma parece estável à primeira vista. A inscrição automática tornou-se quase padrão, com 57% dos empregadores a utilizá-la. A maioria das fórmulas de equiparação fica entre 50% e 100% das contribuições dos funcionários, limitadas a 4% a 6% do salário. A elegibilidade imediata para planos de contribuição definida subiu cinco pontos em relação a 2025, atingindo 42%.
No entanto, quase um em cada cinco empregadores refere que 10% ou mais dos seus empregados contraíram empréstimos ou levantamentos de contas de reforma. Este número acompanha a conclusão de que apenas 27% dos trabalhadores não têm poupanças de emergência, com outros 24% a deter menos de três meses de despesas. Os funcionários sem almofada financeira recorrem ao conjunto mais próximo de activos líquidos e as contas de reforma continuam a ser as mais acessíveis que muitos trabalhadores têm.
“O que estamos vendo claramente é uma demanda crescente por suporte hiperpersonalizado por parte dos funcionários”, disse Molly Beer, líder nacional de prática de aposentadoria na Gallagher. “O desafio é que fornecer orientação individual em escala é incrivelmente difícil, especialmente para grandes forças de trabalho. É aí que entram em jogo contas gerenciadas, soluções de aconselhamento e, cada vez mais, tecnologia e IA.”
As ferramentas de autoatendimento estão aí: 81% dos empregadores oferecem calculadoras e painéis de modelagem, 68% oferecem consultas agendadas com planejadores financeiros e 64% fornecem aconselhamento sobre inscrição e seleção de investimentos.
Onde o SECURE 2.0 falha na prática
As conclusões do relatório SECURE 2.0 do relatório Gallagher acrescentam uma dimensão específica à lacuna entre acesso e ação. Com as disposições obrigatórias agora amplamente incorporadas na administração do plano, os empregadores estão a avaliar quais as características opcionais a adoptar. Os resultados são seletivos. Quase metade não implementou quaisquer disposições opcionais ou não tem certeza se alguma foi implementada.
Alguns se mudaram. Vinte e oito por cento agora oferecem uma opção Roth para contribuições do empregador, um aumento de seis pontos em relação a 2025. Vinte e seis por cento aumentaram os limites de distribuição de saída forçada para US$ 7.000. Mas as contas de poupança de emergência, que abordam diretamente o problema de liquidez documentado no relatório, continuam a ser raras. Apenas 5% dos empregadores oferecem um programa formal de poupança de emergência e apenas 2% relatam contribuições correspondentes para pagamentos de empréstimos estudantis.
A incompatibilidade é notável. As disposições com maior probabilidade de interromper o vazamento das contas de aposentadoria têm as taxas de adoção mais baixas.
HSAs e a conversa sobre economia de longo prazo
Sessenta e quatro por cento dos empregadores contribuem para HSAs de funcionários, e as contas trazem uma vantagem fiscal tripla bem compreendida. O relatório observa que os padrões de utilização contam uma história diferente. O aumento das franquias e dos custos diretos leva os funcionários a sacar os saldos da HSA para despesas correntes de saúde, em vez de preservá-los para uso futuro, o que limita o seu valor como veículos de poupança a longo prazo.
Os consultores de Gallagher enquadram as contribuições dos empregadores combinadas com a educação como o modelo mais eficaz, ajudando os funcionários a compreender o uso da conta e o planejamento de longo prazo em conjunto, em vez de tratar a contribuição da HSA como o ponto final.
Esse enquadramento estende-se ao quadro mais amplo do bem-estar financeiro. Rory Lough, vice-presidente sênior de planejamento executivo, descreveu o papel do empregador em termos que vão além do acesso ao plano.
“A maioria dos empregadores oferece os benefícios – planos de aposentadoria, cobertura médica, invalidez e seguro de vida”, disse Lough. “A diferença não é se o benefício existe. É se os funcionários compreendem como utilizá-lo e como ele se enquadra no seu quadro financeiro mais amplo.
“Os empregadores não precisam ser os que dão conselhos. Eles precisam ser o ponto de acesso, conectando os funcionários à educação e orientação que os ajude a tomar decisões informadas.”
Nessa medida, o Dados da Lincoln Financial sobre estresse financeiro publicados anteriormente este ano descobriu que dois terços das pessoas com um profissional financeiro relatam tomar medidas para reduzir o estresse financeiro, em comparação com 56% de todos os adultos nos EUA. A taxa de planeamento de 23% do relatório Gallagher sugere que o ponto de acesso permanece fora do alcance da maioria dos trabalhadores.
