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A maneira mais fácil de identificar um líder quieto é esperar até que ele saia.
O projeto que sempre foi entregue no prazo começa a escorregar. A reunião que terminava com uma decisão agora termina com uma reunião de acompanhamento. Alguém finalmente pergunta quem estava lidando com aquilo em que ninguém pensava, e acontece que uma pessoa estava lidando com isso há anos sem ser questionada.
Enquanto eles ainda estivessem lá, ninguém os teria chamado de líderes. Eles não tinham o título ou, se tivessem, não se apoiavam nele. Eles raramente conversavam primeiro. Eles eram a pessoa na sala que parecia menos interessada em ser notada, da mesma forma que algumas pessoas use a mesma roupa todos os dias sem se importar com quem percebeporque a questão de como eles se apresentam foi resolvida há muito tempo.
Em vez disso, o que eles estavam fazendo é pequeno, repetido e quase sempre invisível até parar.
1. Eles fazem uma pergunta complementar em vez de dar uma resposta
Alguém lhes traz um problema. Eles têm uma opinião sobre isso, provavelmente uma boa. Eles não lideram isso. Eles perguntam o que a pessoa já tentou, ou o que ela acha que está realmente dando errado, ou o que aconteceria se a coisa simplesmente não fosse consertada.
Metade das vezes, a pessoa responde à sua própria pergunta em algum lugar na segunda ou terceira resposta.
O líder silencioso nunca recebe o crédito pela solução, porque tecnicamente não a forneceu. Eles apenas mantiveram a outra pessoa falando até que ela aparecesse.
Uma equipe de Harvard liderada por Karen Huang acompanhou mais de 300 conversas e descobriu que as pessoas que fizeram mais perguntas, e especificamente mais perguntas de acompanhamentoforam classificados como mais agradáveis pela pessoa com quem conversavam. Os pesquisadores também descobriram que quase ninguém espera que isso seja verdade, e é por isso que tão poucas pessoas fazem isso.
2. Eles entregam o crédito à equipe quando as coisas dão certo
O lançamento funcionou. Os números chegaram. Alguém mais velho pergunta como isso aconteceu, e o líder silencioso nomeia outras três pessoas antes que a sentença termine. Não de forma performática, onde o agradecimento é na verdade uma lista de quem se reporta a ele. Eles nomeiam a pessoa que detectou o erro na segunda semana. Nomeiam aquele que ficou até tarde na parte que ninguém queria.
Quando algo dá errado, a direção muda. A explicação começa com o que eles deveriam ter capturado.
Jim Collins, que passou anos estudando quais empresas passaram de boas para excelentes, encontrou esse padrão tão consistentemente nos executivos de topo que lhe deu um nome. Ele chamou isso a janela e o espelho: esses líderes olhavam pela janela para explicar o sucesso e no espelho para explicar o fracasso. Collins observou que a maioria das pessoas nunca tinha ouvido falar deles, e esse era o ponto principal.
3. Eles deixaram o silêncio permanecer em vez de preenchê-lo
Alguém faz uma proposta em uma reunião e a sala fica em silêncio. A maioria das pessoas vivencia esse silêncio como uma emergência. Eles entram com um comentário, uma piada, um “então, pensamentos?” Qualquer coisa para fechar a lacuna.
O líder silencioso deixa tudo correr. Três segundos. Cinco. Tempo suficiente para começar a parecer rude. E então, muitas vezes, alguém que ainda não tinha falado diz o que realmente importa.
Jared Curhan, do MIT Sloan, realizou uma série de estudos de negociação e descobriu que pausas silenciosas de pelo menos três segundos tendiam a ocorrer logo antes de um avançoe que os avanços eram mais prováveis após uma pausa do que em qualquer outro momento da conversa. O silêncio não era uma tática para intimidar ninguém. Isso deu a ambos os lados um momento para pensar.
Ninguém na sala percebe a pausa como uma decisão. Eles apenas lembram que a reunião foi para algum lugar.
4. Dizem “não sei” na frente das pessoas que lideram
Um subordinado direto faz uma pergunta que não consegue responder.
O reflexo que a maioria dos responsáveis tem é produzir algo que pareça uma resposta e descobrir mais tarde. O líder quieto diz as três palavras, geralmente seguidas de “deixe-me descobrir”, e então realmente descobre.
Não lhes custa nada que possam medir. O que isso lhes compra é uma equipe que para de fingir.
Bradley Owens, então na Universidade de Buffalo, entrevistou 55 líderes de todos os níveis de organizações e descobriu que os comportamentos que as pessoas identificavam como o cerne da liderança humilde eram admitir erros, apontar o que os outros fazem bem e estar visivelmente disposto a aprender.
Owens também encontrou um problema desconfortável: líderes jovens, mulheres ou não-brancos recebiam menos crédito pelo mesmo comportamento humilde, porque já se esperava que eles provassem seu valor. O hábito funciona. Quem é recompensado por isso não é distribuído uniformemente.
5. Eles assumem a tarefa que ninguém mais deseja
A planilha que tem que ser conciliada até sexta-feira. O cliente que precisa ser chamado de volta sobre o que deu errado. A documentação que ninguém lerá até o dia em que for desesperadamente necessária. Esses empregos ficam na lista por uma semana enquanto as pessoas esperam que outra pessoa os escolha.
Então, certa manhã, a tarefa está concluída e não há nenhuma mensagem anunciando. O líder silencioso não fez isso pelo agradecimento. Eles fizeram isso porque atrapalhava e porque descobriram que ninguém segue uma pessoa que faz apenas as partes interessantes do trabalho.
Com o tempo, a equipe aprende algo ao assistir isso, sem nunca ser avisada. O trabalho chato não está abaixo de ninguém. Se a pessoa que eles mais respeitam fizer isso, eles também o farão.
6. Eles tornam seguro trazer más notícias
Alguém da equipe percebe que cometeu um erro. O prazo vai expirar, ou o número que informaram estava errado, ou disseram sim a um cliente sem verificar.
A questão que decide o que acontece a seguir é simples: a quem eles contam e com que rapidez?
Numa equipe dirigida por um líder discreto, a resposta geralmente é “imediata”, porque da última vez que alguém trouxe más notícias, nada de ruim aconteceu com ele. O líder perguntou o que eles precisavam, ajudou a consertar e seguiu em frente. Sem discurso. Nenhuma história sobre isso depois.
O Google estudou 180 equipes próprias ao longo de dois anos para descobrir o que separava as equipes eficazes das demais, e o preditor mais forte não era quem estava na equipe. Era se os membros sentiam que poderiam assumir um risco ou admitir um erro sem ficar envergonhado por isso.
Os pesquisadores do Google chamaram isso de segurança psicológica e a classificaram acima de todos os outros fatores que mediram, embora as descobertas fossem internas a uma empresa, e o próprio Google alerta que os resultados podem parecer diferentes em outros lugares.
Ninguém percebe a segurança psicológica quando ela está funcionando. Eles apenas percebem que não estão com medo.
7. Eles deixam a melhor ideia vencer, mesmo quando não é deles
Um júnior sugere uma maneira diferente de fazer a coisa. O líder silencioso já tinha um plano. A sugestão é melhor. Então o plano muda, ali mesmo, com um “vamos tentar isso” e sem nenhuma luta visível.
Isso é mais difícil do que parece, porque estar no comando exige uma pressão silenciosa para parecer a fonte das boas ideias. Desistir disso na frente das pessoas é como perder alguma coisa.
Adam Grant, Francesca Gino e David Hofmann testaram isto numa cadeia nacional de pizzarias, entrevistando 57 gestores de lojas e 374 funcionários e depois verificando os lucros de cada loja. Quando os funcionários eram do tipo que falavam e pressionavam por mudanças, as lojas com gerentes mais quietos e introvertidos ganharam mais dinheiro. Os gestores extrovertidos, descobriram os investigadores, eram mais propensos a sentir-se ameaçados por sugestões e a falar sobre elas.
O estudo descobriu o inverso quando os funcionários eram passivos, portanto esta não é uma vitória geral para pessoas caladas. É uma vitória para pessoas caladas que estão rodeadas por uma equipe com algo a dizer.
A equipe não registra nada disso como liderança. Eles apenas lembram que sua ideia foi usada e trazem a próxima um pouco mais cedo.
