Quase metade dos empregadores dos EUA disseram que o bem-estar financeiro se tornou uma prioridade maior para as suas organizações em 2026, mas apenas 23% dos funcionários desenvolveram um plano financeiro com um consultor, de acordo com Gallagherde Relatório de tendências da força de trabalho dos EUA de 2026: benchmarks financeirosque contou com respostas de 3.717 organizações. A lacuna entre o que os empregadores estão gastando e o que os funcionários estão realmente usando aponta mais para um problema de design do que um problema de recursos.
O relatório Gallagher, produzido por uma consultoria de benefícios que aconselha clientes empregadores, encontrou uma divisão acentuada na confiança financeira com base no facto de os empregados terem ou não acesso a orientação profissional. Entre aqueles que desenvolveram um plano financeiro com um consultor, 81% classificaram a sua situação financeira como boa ou excelente. Entre aqueles que não tinham um plano, 50% classificaram o seu como regular ou mau. A divisão é surpreendente não porque os dados sejam surpreendentes, mas porque mapeiam quase precisamente o que os empregadores não estão a cumprir. Não os benefícios, mas a orientação estruturada que torna esses benefícios úteis.
O relatório também concluiu que apenas 28% dos funcionários acreditam que a sua actual estratégia de poupança lhes permitirá atingir os seus objectivos de reforma. Entre os funcionários com 55 anos ou mais, 30% disseram que o planejamento da aposentadoria era o maior fator de estresse financeiro, um grupo suficientemente próximo da aposentadoria para que a janela para correção de rumo esteja diminuindo.
Onde o design dos benefícios falha
Os dados de Gallagher apontam para algo que os consultores que trabalham com empregadores autofinanciados têm observado há anos. Projetos uniformes de benefícios não servem particularmente bem a ninguém. Um funcionário em início de carreira que carrega dívidas estudantis e cria um fundo de emergência tem pouca utilidade para o mesmo pacote de comunicações destinado a um homem de 58 anos que calcula o calendário da Segurança Social. A maioria dos programas de benefícios patronais são criados para um funcionário médio hipotético que não existe na maioria das forças de trabalho.
“O suporte personalizado ajuda os funcionários a se concentrarem nos recursos mais relevantes para suas circunstâncias e a fazerem melhor uso dos benefícios já disponíveis”, disse Michael Clark, vice-presidente sênior da Gallagher. Essa pressão está a tornar-se mais concreta à medida que o CAA 2026 eleva o padrão da responsabilidade fiduciária para a elaboração do plano e dá aos patrocinadores do plano novos motivos para fazer perguntas mais difíceis aos seus conselheiros.
A pesquisa Gallagher descobriu que 81% dos empregadores oferecem ferramentas de autoatendimento, como calculadoras e painéis de modelagem, 68% oferecem consultas individuais com planejadores financeiros e 48% fornecem consultoria sobre contas gerenciadas. Esses números sugerem que a infraestrutura existe. O que os dados sobre lacunas de planeamento sugerem é que os funcionários não sabem que estes recursos estão disponíveis, não os consideram relevantes para a sua situação específica, ou ambos.
Novas ferramentas, adoção limitada
A Lei SECURE 2.0 (Setting Every Community Up for Retirement Enhancement), sancionada em dezembro de 2022, deu aos empregadores vários novos mecanismos especificamente concebidos para colmatar a lacuna da fase de vida na conceção de benefícios. A equiparação de empréstimos estudantis entrou em vigor para os anos do plano iniciados após 31 de dezembro de 2023. A disposição permite que os empregadores façam contribuições para planos de aposentadoria em nome dos funcionários que fazem pagamentos qualificados de empréstimos estudantis, dando aos trabalhadores em início de carreira uma maneira de acumular poupanças para a aposentadoria sem interromper o pagamento da dívida.
Enquanto isso, as contas de poupança de emergência vinculadas a pensões oferecem aos funcionários um fundo de emergência dedicado sem interromper suas contribuições para a aposentadoria. As contribuições de recuperação melhoradas permitem que os funcionários com idade entre 60 e 63 anos economizem até US$ 11.250 em contribuições de recuperação em 2026, em comparação com US$ 8.000 para aqueles com 50 anos ou mais em geral, embora os patrocinadores do plano devam alterar seus planos para permitir isso, com um prazo de alteração até 31 de dezembro.
A adopção destas disposições tem sido lenta. O relatório Gallagher concluiu que quase metade dos empregadores não implementou disposições opcionais do SECURE 2.0 ou não tinham certeza se alguma delas havia sido implementada. A equiparação de empréstimos estudantis, em particular, tem tido uma aceitação limitada, em parte porque os comités do plano têm sido lentos a reconhecer a dimensão do peso da dívida estudantil nas suas forças de trabalho, e em parte devido à complexidade administrativa na implementação.
Essa lacuna de adoção é onde os consultores têm trabalho concreto a fazer. Os empregadores que não revisaram o desenho de seu plano em relação ao perfil demográfico e financeiro de sua força de trabalho desde que o SECURE 2.0 entrou em vigor provavelmente estão presos a disposições não utilizadas que poderiam melhorar os resultados financeiros dos funcionários e planejar métricas de engajamento que se espera cada vez mais que os empregadores demonstrem planejar comitês e fiduciários. A lacuna de planejamento não é um problema do produto. Trata-se de uma revisão do desenho do plano, comparada com a demografia real da força de trabalho do empregador e com as opções do SECURE 2.0, que na maioria dos casos ainda não foi realizada.
