Paul Fronstin, da EBRI, explica por que as ICHRA transferem o risco real para os funcionários – e o que os corretores devem fazer agora
Os acordos de reembolso de saúde com cobertura individual (ICHRAs) estão a subir na agenda dos corretores de benefícios dos EUA e dos seus clientes empregadores, mas o principal investigador da indústria sobre benefícios de saúde baseados no emprego está a emitir uma nota de cautela que merece estar no centro de todas as conversas dos corretores sobre o produto.
Paul Fronstin, Ph.D., diretor de pesquisa de benefícios de saúde do Employee Benefit Research Institute (EBRI) em Washington, D.C., disse Negócio de seguros Benefícios dos EUA (IBB) que o risco de a ICHRA transferir para os funcionários é mais imediato e potencialmente mais consequente do que quase qualquer outra coisa no manual de benefícios de contribuição definida.
“Quando os empregadores passaram de benefícios definidos para benefícios de aposentadoria de contribuição definida, basicamente transferiram o risco de investimento e longevidade do empregador para o empregado”, disse ele. “Com os benefícios de saúde, passar do sistema que temos agora para um ICHRA também transfere o risco para os funcionários. Mas se eles tomarem a decisão errada sobre o plano de saúde, isso poderá ter impacto na sua saúde. Pode ter impacto no seu acesso aos cuidados de saúde”.
Embora um indivíduo de 30 anos que tome uma má decisão de investimento dentro de um plano de reforma de contribuição definida tenha cerca de 35 anos até que as consequências se tornem aparentes – ou para as corrigir – um trabalhador que selecione o plano de saúde errado numa ICHRA poderá sentir o impacto dentro de alguns meses, até que chegue a próxima inscrição aberta.
“Espero que não tenha consequências terríveis”, disse Fronstin. “Mas em alguns casos pode.”
O interesse está bem antes da adoção
A questão da transferência de risco surge num contexto de rápido aumento do interesse dos empregadores nas ICHRA; interesse que Fronstin e os seus colegas do EBRI estão a avaliar cuidadosamente e a moderar com a perspectiva histórica.
Em um webinar de 30 de setembro de 2026, co-organizado pela EBRI e Morgan Health, uma divisão do JPMorgan Chase, Fronstin apresentou as conclusões da Pesquisa de Empregadores EBRI-Morgan Health ICHRA, que reuniu respostas de quase 1.000 tomadores de decisão de benefícios de grandes empregadores (definidos como aqueles com 100 ou mais funcionários) e pequenos empregadores, incluindo aqueles que atualmente não oferecem cobertura. A pesquisa foi realizada na primavera de 2026.
Leia a seguir: Metade dos corretores ainda não vendeu uma ICHRA e a diferença está aparecendo
As descobertas iniciais sobre a intenção de adoção pareceram surpreendentes. Mas Fronstin disse aos participantes do webinar que uma leitura mais atenta dos dados contava uma história mais ponderada: quando a análise foi refinada para se concentrar em empregadores que nunca tinham ouvido falar de ICHRA e que ainda não planeavam adoptar uma, os números caíram drasticamente, muitas vezes para um dígito por dimensão do empregador, com apenas o menor segmento de empregadores maiores, aqueles com entre 100 e 500 empregados, a registar prováveis taxas de adopção entre os adolescentes.
“Não sei se eles adotarão as ICHRAs nos próximos um ou dois anos”, disse Fronstin no webinar. “Acho que este slide representa basicamente alguma frustração com os benefícios à saúde e o desejo de fazer algo diferente”.
O paralelo que ele traça é instrutivo para os corretores. Pouco depois de a Lei de Modernização do Medicare ter criado contas de poupança de saúde (HSAs), há mais de 20 anos, um inquérito a grandes empregadores concluiu que 73 por cento disseram que ofereceriam uma HSA dentro de dois anos. Demorou quase uma década para que a adoção por grandes empregadores se materializasse em escala.
“Mal saiu do papel”, disse Fronstin Negócio de seguros Beneficia os EUA das ICHRAs. “A maioria das tendências e benefícios decolam como um avião, não como um ônibus espacial”.
Adicionando outro obstáculo à história é que em 3 de setembro de 2026, a Small Business Administration (SBA) e os Centros de Serviços Medicare e Medicaid (CMS) anunciaram que os acordos de reembolso de saúde com cobertura individual (ICHRAs) serão agora comercializados como acordos CHOICE.
O que irá quebrar o impasse da ICHRA
Fronstin apontou a onda de troca de seguros de saúde privados de cerca de 15 anos atrás como um precedente mais instrutivo do que as HSAs para compreender como é provável que se desenvolva a adopção da ICHRA entre os grandes empregadores.
Em sua conversa com IBB ele observou que quando a Darden Restaurants e a Sears estavam entre os primeiros grandes empregadores a anunciar uma mudança para bolsas privadas, a notícia atraiu atenção. Mas foi o anúncio da Walgreens (com aproximadamente 170.000 funcionários) da sua mudança para uma bolsa privada que foi notícia de primeira página no Wall Street Journal e desencadeou uma repensação mais ampla do modelo por parte dos empregadores.
“Acho que com as ICHRAs, você vai precisar de um empregador como esse para aparecer e conseguir publicidade em torno desse tipo de movimento”, disse Fronstin. “E isso movimentará o mercado porque chamará a atenção de outros empregadores.”
Ele descreveu a dinâmica em termos caracteristicamente diretos: “Ninguém quer ser o primeiro. Alguém tem que ser o primeiro, mas ninguém quer ser o terceiro.”
O Conselho da HRA concluiu que a maior parte do crescimento da ICHRA até à data ocorreu entre empregadores mais pequenos que nunca tinham oferecido benefícios de saúde anteriormente – criando uma nova cobertura em vez de substituir os planos de grupo existentes, observou Fronstin no webinar. O inquérito concluiu que os empregadores que actualmente não oferecem cobertura viam as ICHRA principalmente como um caminho para o mercado de benefícios, enquanto os empregadores que já oferecem cobertura enfatizavam a escolha dos empregados como a principal atracção.
O papel do corretor não é opcional
O inquérito EBRI-Morgan Health concluiu que quase 80 por cento dos empregadores afirmaram que teriam maior probabilidade de adoptar uma ICHRA se o seu corretor a recomendasse e uma proporção semelhante disse que a adopção por pares por uma organização comparável os motivaria. Michelle Basta, vice-presidente de inovação em saúde da Morgan Health em Nova York, disse aos participantes do webinar que os corretores representam a diferença entre o interesse e a ação do empregador.
“Eles realmente confiam na recomendação de um consultor”, disse Basta. “Sabemos que essa pode ser a diferença entre interesse e implementação”.
Para Fronstin, o papel do corretor vai além da venda. A infraestrutura tecnológica em torno da ICHRA amadureceu significativamente com ferramentas de apoio à decisão, integração da folha de pagamento e seleção de planos assistida por IA, colmatando lacunas que tornaram o produto genuinamente difícil de administrar e navegar nos seus primeiros anos.
Ben Light, vice-presidente de parcerias da Zorro, uma plataforma de administração da ICHRA, disse aos participantes do webinar que 84% dos funcionários que usaram a ferramenta de apoio à decisão do Zorro durante as inscrições abertas mais recentes conseguiram selecionar um plano sem falar com uma pessoa ao vivo, acima dos 75% do ano anterior.
“A tecnologia correspondeu ao conceito”, disse Frontstin Negócio de seguros Beneficia os EUA; um ponto que ele tem defendido consistentemente sobre as ICHRAs como a razão pela qual um produto que existe em teoria há anos só agora se aproxima de um ponto de inflexão genuíno.
Mas a tecnologia não elimina a incerteza subjacente ao seguro de saúde, e Fronstin tem o cuidado de não exagerar o que as ferramentas de apoio à decisão podem resolver. Mesmo com acesso aos dados de sinistros do ano anterior e à análise assistida por IA, um funcionário não pode prever uma perna quebrada, um novo diagnóstico ou um curso de fisioterapia que não estava no seu radar no momento da inscrição.
“O seguro ainda tem um componente de seguro”, disse ele. “Onde você não pode prever tudo o que vai acontecer. Se você pudesse, não precisaríamos de seguro.”
Essa incerteza irredutível é precisamente a razão pela qual os corretores têm um papel consultivo sustentado a desempenhar – não apenas na implementação, mas através de campanhas contínuas de educação dos funcionários que vão além do período anual de inscrições abertas. A Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM) documentou que benefícios, a educação e a comunicação dos funcionários continuam entre os serviços de corretagem mais valorizados para clientes empregadores de pequeno e médio porte que enfrentam decisões complexas de design de planos.
“Em um empregador típico, há uma reunião por ano – as inscrições são abertas”, disse Fronstin. “É quando você fala sobre benefícios e mudanças, e depois não fala sobre isso novamente por mais um ano. Isso é algo que você poderia fazer em grande escala várias vezes durante o ano.”
Os corretores de visão geral não devem ignorar
Fronstin não se intimidou, no IBB entrevista, a partir da questão estrutural mais ampla que a ICHRA levanta para o sistema baseado no emprego.
Se a frustração dos empregadores com o aumento dos custos de saúde acabar por levar grandes patrocinadores de planos a abandonarem completamente a cobertura de grupo, as consequências a jusante para os trabalhadores – que enfrentariam um mercado individual com ainda menos influência do que os empregadores actualmente detêm – poderiam ser significativas. Essa trajectória, sugeriu ele, é uma das forças que poderá eventualmente empurrar o debate sobre a saúde nos EUA no sentido de uma reforma mais fundamental.
Por enquanto, os corretores ocupam uma posição crítica entre o interesse do empregador e o resultado do empregado. A investigação da EBRI deixa claro que a oportunidade da ICHRA é real, mas também o é a obrigação de garantir que a transferência de risco que representa é aquela em que os funcionários estão genuinamente preparados para navegar.
“Não há como fazer isso – você pode não acertar exatamente por causa dessa incerteza”, disse Fronstin. “Essa é a natureza de escolher um plano de saúde.”
Os resultados da Pesquisa de Empregadores EBRI-Morgan Health ICHRA e a gravação completa do webinar são disponível em ebri.org.
