Diretor de pessoal da Trucordia em retenção de talentos – tanto para clientes empregadores quanto para corretoras
Seus clientes podem estar perdendo seus melhores candidatos para concorrentes com melhores benefícios e nem mesmo saberem disso. Esse é o alerta de Jeff Hutchins, diretor de pessoal da Trucórdiaque afirma que planos de benefícios fracos estão minando silenciosamente as estratégias de talentos dos empregadores nos EUA.
A Trucordia, sediada em Lindon, Utah, é ao mesmo tempo uma importante patrocinadora de planos que toma decisões sobre benefícios para sua força de trabalho de aproximadamente 5.000 funcionários e um dos principais grupos de corretoras de benefícios do país, aconselhando clientes empregadores sobre seus planos.
Em entrevista à Insurance Business Benefits US, Hutchins diz que o duplo papel molda tudo sobre como a Trucordia projeta seu próprio programa de benefícios e ele compartilha as práticas para atrair e reter talentos do setor de benefícios.
“Temos grandes especialistas em nossa organização construindo planos para outras empresas e, por isso, contamos com eles”, disse ele. “Recebemos a opinião deles. Eles nos ajudam a elaborar nossos planos com base no mercado. E é uma vantagem porque estamos em ambos os lados do corredor.”
Esse conhecimento interno, acrescenta ele, significa que a Trucordia mantém seu próprio programa de benefícios no mesmo padrão que estabelece para os clientes; uma disciplina que ele acredita que mais empregadores deveriam adotar.
Menos é mais – simplificando a escolha de benefícios
Uma das lições mais claras de se trabalhar em ambos os lados da equação de benefícios, diz Hutchins, é que mais opções raramente significam melhores resultados para os funcionários.
“Provavelmente houve um dia na indústria em que quanto mais você pudesse oferecer, melhor todos pensariam”, disse ele. “Mas chega um ponto em que muitas opções são esmagadoras. Menos é mais, na minha opinião, no que diz respeito às vezes às opções que são dadas aos funcionários, porque o objetivo será sempre educar.
Para a Trucordia, isso significa selecionar os benefícios que realmente importam e executá-los bem, em vez de oferecer um cardápio extenso que deixa os funcionários paralisados com as inscrições abertas.
A visão de Hutchins ressoa com uma visão anterior Entrevista IBB com Bianka Douglas, vice-presidente e líder de negócios de pessoal da divisão de benefícios trabalhistas da Prudential Financial em Newark, Nova Jersey. Ela fez referência ao nome de sua empresa estudo anual de benefícios no local de trabalho que concluiu que a maioria dos empregadores acredita que os seus pacotes de benefícios satisfazem as necessidades dos trabalhadores, mas apenas metade dos trabalhadores concorda.
Educação como prioridade durante todo o ano
Se a seleção de benefícios é um lado da equação, Hutchins diz que a comunicação é igualmente, se não mais, importante; e que a maioria dos empregadores erram gravemente ao tratar os benefícios como uma conversa anual.
“Se as inscrições forem abertas, você dá a eles um guia de benefícios e eles vão esquecer”, disse ele. “Eles vão se inscrever e depois seguir em frente.”
A abordagem da Trucórdia é mais visível. A empresa leva um ônibus de mamografia aos estacionamentos dos funcionários, por exemplo, dando aos trabalhadores e seus dependentes acesso a cuidados preventivos como forma de reforçar o que o pacote de benefícios realmente cobre. “Estamos tentando torná-lo conveniente, mas faz parte da educação”, disse Hutchins. “Comunicação contínua – deixe-os saber o que está por aí, o que está disponível para eles.”
Ele está particularmente focado em garantir que os funcionários saibam a quem recorrer quando algo inesperado acontece, como um diagnóstico sério, um medicamento de alto custo ou uma cirurgia complexa. “Também contamos com ferramentas para ajudar, sejam plataformas de benefícios de Rx ou compreensão de tudo, desde opções de infusão até a melhor maneira de realizar uma cirurgia ou tratamento que eles talvez não esperassem”, disse ele. “Nós nos orgulhamos de ter a experiência.”
Benefícios como diferenciador de talentos
Hutchins é inequívoco quanto ao papel dos benefícios do grupo na atração e retenção de talentos. Os empregadores que investem pouco no seu pacote de benefícios perderão a corrida ao talento.
“Sou um defensor dos benefícios”, disse ele. “As empresas que não têm benefícios de qualidade ficarão para trás na corrida por talentos. E isso é culpa delas.”
Ele descreve um padrão que observa repetidamente durante a contratação: quando os candidatos recuam num pacote de benefícios alegando custos mais elevados ou falta de cobertura, os empregadores acabam por compensar com salários mais elevados ou bónus de adesão para colmatar a lacuna. “Em última análise, eles vão escolher e gastar mais em um bônus de adesão ou em um salário mais alto para conseguir um candidato, se seus benefícios não estiverem onde deveriam estar”, disse ele.
Nos níveis mais elevados da força de trabalho, diz ele, os benefícios tornaram-se pelo menos iguais ao salário na conversa de contratação, especialmente para candidatos que têm necessidades específicas de cuidados de saúde ou dependentes para cobrir. Ele também aponta para o papel da longevidade na reformulação da forma como os funcionários pensam sobre os benefícios. À medida que os trabalhadores vivem mais e se reformam mais tarde, diz ele, um forte programa de benefícios é cada vez mais uma razão pela qual as pessoas permanecem.
“Eu olho para nossos benefícios e, você sabe, o seguro como um todo normalmente conta com uma força de trabalho bastante madura”, disse Hutchins. “Muitas dessas pessoas estão trabalhando para nós por causa dos benefícios que oferecemos.”
Uma pesquisa da Society for Human Resource Management (SHRM) destaca a importância dos benefícios para a atração e retenção de talentos. A edição de 2026 da Pesquisa de Benefícios a Empregados (sua 30ª edição anual) descobriu que 88% dos empregadores classificaram os benefícios de saúde como importantes seguido por aposentadoria e poupança (82%) e licenças (82%).
Atrair jovens talentos para benefícios do grupo
Olhando para os benefícios do grupo e para a indústria seguradora em geral, a maturidade da força de trabalho é algo que Hutchins considera que já não pode ser tratado como uma questão de fundo. Ele descreve os benefícios do grupo como “um dos segredos ocultos” em termos de oportunidades de carreira, mas alerta que o modelo geracional do passado não pode sustentar a indústria na sua escala atual.
“Os seguros têm sido tipicamente um negócio geracional – o vovô fez isso, o pai fez isso, eu faço isso”, disse ele. “Não pode continuar assim. É muito grande.”
A Trucordia respondeu construindo parcerias com universidades para apresentar a profissão aos estudantes ainda na escola e investindo na infraestrutura necessária para desenvolver jovens produtores assim que ingressem. Hutchins observa que o maior produtor da Trucordia tem menos de 40 anos. “A maioria das pessoas em nossa tabela de classificação são jovens talentos que chegaram”, disse ele. “Eles ainda estão tentando construir um livro.”
Ele é sincero ao afirmar que nem todo corretor experiente é adequado para orientar a próxima geração. “Nem todo mundo foi criado para orientar e fornecer uma espécie de base para um jovem produtor”, disse ele. Mas ele tem certeza de que o investimento é necessário e que as empresas que não o conseguirem ficarão expostas à medida que a força de trabalho envelhecer.
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O que mais ameaça o modelo de corretagem
Questionado diretamente sobre a maior ameaça ao modelo de corretagem de benefícios do grupo, Hutchins não recorre à tecnologia ou a mudanças regulamentares. Ele volta para a educação.
“Você tem um consultor financeiro e ele o ajuda com suas finanças e o educa ao longo do caminho”, disse ele. “Você precisa de um consultor de benefícios. Você deve ter alguém em quem confie, a quem possa recorrer e planejar os benefícios.”
Na sua opinião, demasiados empregadores (e demasiados empregados) tratam os benefícios como um elemento fixo e estático de remuneração, em vez de algo a ser activamente gerido e maximizado. Ele diz que o papel do corretor é preencher essa lacuna: ser o especialista de confiança que orienta os clientes sobre suas opções, os ajuda a navegar por eventos inesperados e ganha o mesmo nível de confiança que um consultor financeiro exige.
“Se você tivesse um consultor de confiança analisando seu pacote de benefícios, ele lhe daria algumas sugestões que o ajudariam a utilizar melhor e provavelmente economizar no longo prazo”, disse ele.
É uma visão do corretor de benefícios como algo mais do que um intermediário de colocação e que Hutchins, ocupando tanto a cadeira do comprador como a do vendedor, está bem colocado para defender.
