Os ativos do PEP aumentaram para US$ 34 bilhões, mas o produto continua sendo uma pequena fatia do vasto mercado de DC
Os planos globais de empregadores registaram um crescimento notável desde o seu lançamento em 2021. Mas os consultores de benefícios que procuram compreender onde os PEP se enquadram no panorama da reforma devem lembrar-se que, embora a trajetória seja genuinamente impressionante para um produto com cinco anos de idade, o mercado global de contribuições definidas (CD) continua esmagadoramente dominado pelos planos de empregador único que existem há meio século.
O mercado de planos de empregadores agrupados (PEP) cresceu de cerca de US$ 2 bilhões em ativos em 2021 para cerca de US$ 34 bilhões até o final de 2025de acordo com pesquisa publicada pela Cerulli Associates em janeiro de 2026.
Steve Chappell, vice-presidente assistente de vendas de planos de aposentadoria do The Standard em Portland, Oregon, conversou com a Insurance Business Benefits US e observou que os PEPs representam uma pequena parcela do total de ativos do plano DC nos Estados Unidos, que o Instituto de Empresas de Investimento estimado em aproximadamente US$ 51 trilhões em 30 de junho de 2026.
“O plano de empregador único tem uma vantagem de 50 anos em relação aos PEPs”, disse Chappell. “Mas a realidade é que os PEP estão a causar um impacto demasiado grande na vida dos empregadores para não serem uma parte significativa desse negócio.”
Um produto encontrando seu fundamento
Os PEPs foram criados sob a Lei de Configuração de Todas as Comunidades para Melhoria da Aposentadoria (SECURE) de 2019, mas não puderam ser lançados legalmente até 1º de janeiro de 2021, o que significa que o produto ainda está em seus primeiros anos. A lógica legislativa original era a redução de custos através da escala: reunir empregadores mais pequenos para que pudessem aceder aos preços dos planos de reforma anteriormente disponíveis apenas para grandes organizações.
Esse argumento do custo deu lugar, em grande parte, a uma proposta de valor diferente à medida que o mercado amadureceu. Os custos dos planos em toda a indústria já tinham diminuído durante cerca de 15 anos antes do lançamento dos PEPs, tornando a redução de taxas um diferencial menos convincente do que o Congresso inicialmente previu. Em vez disso, o que repercutiu foi a capacidade de delegar responsabilidade fiduciária e encargos administrativos a um fornecedor de planos conjuntos.
“Quando os PEPs foram criados, a ideia do Congresso era realmente como estender a cobertura”, disse Chappell. “Mas penso que a parte interessante dos PEP é realmente o que permite aos empregadores fazer – externalizar e delegar grande parte das suas responsabilidades fiduciárias.”
No entanto, aderir a um plano conjunto não significa abandonar totalmente a responsabilidade fiduciária. Chappell deixou claro que os empregadores retêm sempre pelo menos duas decisões fiduciárias residuais – determinar se um PEP é apropriado para a sua organização desde o início e monitorizar continuamente se o fornecedor do plano conjunto está a cumprir as suas obrigações.
De forma crítica, observou que os acordos PEP podem delegar o risco de volta ao empregador se os termos não forem lidos cuidadosamente. “Os empregadores precisam de compreender quais são realmente as suas responsabilidades em qualquer PEP ao qual decidam aderir”, disse ele.
Para um exame mais completo de como a responsabilidade fiduciária é estruturada nos planos conjuntos e o que isso significa para os corretores de benefícios, O IBB cobriu as implicações do risco fiduciário dos planos de empregadores agrupados para consultores e seus clientes juntamente com uma visão mais geral alerta para corretores que podem acreditar que uma isenção de responsabilidade é suficiente para absolver seu risco fiduciário.
Sinais de tração dominante – com ressalvas
Alguns pontos de dados sugerem Os PEP estão a ganhar um impulso genuíno entre empregadores e conselheiros.
Chappell citou dados dos detentores de registos que mostram que entre 25 por cento e 50 por cento das vendas de planos de reforma de novos empregadores em algumas plataformas estão agora a ir para PEPs – um número impressionante dado que o volume de negócios anual global do plano é de aproximadamente 10 por cento em toda a indústria. Ele também observou que as consultas iniciadas pelos empregadores – os patrocinadores do plano solicitam proativamente aos consultores que cotem um PEP – tornaram-se mais comuns.
“Sempre que algo no mercado ultrapassa o limite em que os clientes o levam aos seus consultores, e não o contrário, é quando você sabe que é mainstream”, disse Chappell.
Mas os dados do detentor de registros requerem contexto. Reflete as vendas de novos planos em plataformas já ativas no espaço PEP – um subconjunto do mercado mais amplo – e não capta o enorme stock de planos existentes para um único empregador, que não mostram sinais de desaparecer.
Olhando para um período de cinco a 10 anos, Chappell prevê que os PEPs poderão representar 50 a 60 por cento do mercado de CD, mas enquadra isso como uma trajetória de longo prazo e não como uma realidade iminente. “Eu realmente não acho que os planos de um único empregador vão a lugar nenhum”, disse ele. “Há muita história com eles.”
A lacuna educacional que permanece
Talvez a barreira mais significativa para uma adopção mais ampla dos PEP não seja o custo ou a concepção do produto, mas a compreensão do empregador sobre o que os PEP realmente proporcionam.
Pesquisa conduzida pelo The Standard no início de 2026, que a empresa planeia renovar em 2027, encontrou uma clara divisão de percepção: os empregadores que ainda não aderiram a um PEP citam esmagadoramente a poupança de custos como a principal razão pela qual considerariam fazê-lo. Os empregadores que já participam nos PEP contam uma história diferente.
“Quando você começa a analisar o motivo pelo qual eles aderiram a um PEP, os empregadores que já decidiram aderir relatam como criar melhores resultados para sua equipe de RH, eliminando riscos e responsabilidades administrativas”, disse Chappell. “E é disso que eles estão falando.”
Essa lacuna representa uma oportunidade direta para consultores de benefícios. Os corretores que lideram com uma proposta de redução de taxas correm o risco de perder a venda para um patrocinador do plano que considera que seus custos atuais são aceitáveis. A conversa mais eficaz, argumentou Chappell, reformula a discussão em torno dos custos do soft-dollar – o tempo e os recursos internos consumidos pela governação dos planos de reforma – em vez de apenas as taxas do dólar forte.
O Departamento do Trabalho (DOL) exige que os planos da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria dos Funcionários (ERISA) com 100 ou mais participantes sejam submetidos a uma auditoria anual independente, com custos normalmente começando em US$ 10.000, de acordo com Orientação da Administração de Segurança de Benefícios de Funcionários do DOL. Para empregadores e particularmente organizações sem fins lucrativos, onde a The Standard lançou recentemente um PEP ERISA 403(b), eliminar esse custo é um argumento de venda concreto e imediato.
“Quando você pode colocar US$ 10.000 ou US$ 15.000 de volta em seu orçamento operacional, são recursos significativos que tendem a repercutir neles muito rapidamente”, disse Chappell.
O que os consultores devem aprender
Para corretores e consultores de benefícios, o mercado PEP em 2026 oferece uma oportunidade clara como um produto com uma procura genuína dos empregadores e uma proposta de valor convincente em torno do risco e do alívio administrativo, operando num cenário onde os planos de empregador único permanecem firmemente enraizados.
A Standard detém aproximadamente 5,5 mil milhões de dólares em activos de PEP – cerca de 10 a 12 por cento do mercado total estimado – e Chappell prevê que as empresas de consultoria oferecerão cada vez mais múltiplas opções de PEP aos clientes empregadores, mudando a questão de aderir a um PEP para qual a estrutura que melhor se adapta a uma determinada organização.
“Você vai começar a ver empresas de consultoria trazerem múltiplas soluções de PEP como oportunidades para os empregadores, para que eles possam começar a escolher não se o PEP, mas qual PEP é mais adequado para sua organização”, disse ele.
