Trapenasso diz que os C-suites muitas vezes não entendem totalmente a complexidade do que pedem às equipes de RH para gerenciar
A maioria dos empregadores dos EUA está a adicionar programas de licença sem construir a infra-estrutura para os executar, colocando o seu valor em causa, de acordo com Maria Trapenasso, líder prática nacional para soluções de talento no NFP em Nova Iorque.
Ela conversou com a Insurance Business Benefits US após o recente lançamento do 2027 NFP US Leave Management Report, que se baseou em uma pesquisa de benchmarking de 1.004 empregadores dos EUA realizada com a empresa de pesquisa Empatix. As covered by IBB, o relatório concluiu que apenas 26% dos empregadores afirmam estar muito confiantes na sua capacidade de administrar as férias com precisão e em conformidade com a legislação aplicávelmesmo que a variedade de tipos de licença continue a crescer.
Trapenasso, na foto, disse que os executivos muitas vezes não entendem totalmente a complexidade do que pedem que as equipes de RH gerenciem.
“Não sei se eles entendem o investimento que realmente deveriam fazer em sua equipe para ajudá-los a se concentrar apenas na administração de licenças”, disse ela. “A pesquisa também relatou quantas organizações tinham um administrador de licenças que fazia um milhão de outras coisas – eles não estavam apenas focados na administração de licenças; eles também tinham um trabalho regular que gerenciavam.”
Os dados operacionais comprovam isso. Entre os empregadores que gerenciam licenças sem software dedicado, 46% relatam gastar de três a cinco horas administrando cada solicitação de licença, acima dos 37% do ano anterior. de acordo com o relatório do NFP. Mesmo os empregadores que utilizam software dedicado não estão totalmente protegidos, com quase metade desse grupo ainda a gastar três ou mais horas por pedido.
Essa sobrecarga de tempo é importante porque a administração das licenças envolve as demandas sobrepostas do Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA)programas estaduais de licença familiar e médica (PFML), coordenação de deficiência de curto prazo e uma lista em rápida expansão de regras específicas de jurisdição.
Os riscos de conformidade são reais: sob o FMLA, os empregadores considerados em violação podem enfrentar pagamentos atrasados, danos liquidados iguais ao valor do pagamento atrasado e honorários advocatícios, o que significa que uma única licença mal administrada pode custar múltiplos dos salários originais em questão.
“Quando aconteceu a COVID, muitos empregadores começaram a contratar remotamente”, disse Trapenasso. “Eles podem estar em um ou dois estados, talvez em três estados, mas agora, de repente, eles tiveram acesso a talentos em todos os estados. Sem pensar realmente nas repercussões que se seguiram, eles simplesmente começaram a contratar todos esses funcionários remotamente e agora eles têm uma força de trabalho completamente remota e todas as leis que a acompanham.”
A lacuna de percepção e o que a comunicação pode resolver
O relatório também revela uma desconexão significativa entre a forma como os empregadores veem as suas próprias ofertas de licenças e como pensam que os seus empregados as percebem. Sessenta e três por cento dos empregadores acreditam que os seus benefícios de licença são generosos, enquanto apenas 48% acreditam que os seus empregados partilham dessa opinião, de acordo com o relatório do NFP.
Trapenasso disse que a causa raiz raramente é uma falha no design dos benefícios; é uma falha de comunicação. “Se um funcionário não sabe que tem um benefício, ele realmente existe para ele?” ela disse. “Se eles não sabem sobre isso, se não sabem como usá-lo, se não acham que isso lhes pertence – a comunicação é uma grande chave nesse caso.”
Ela recomendou que os empregadores se afastassem do benchmarking da concorrência como o principal impulsionador das decisões sobre benefícios e passassem a fazer pesquisas ativas com os funcionários.
“A melhor maneira de realmente abordar os benefícios dos funcionários é pesquisá-los, entender o que eles realmente precisam e desejam e, em seguida, criar campanhas em torno disso”, disse ela. Os corretores estão bem posicionados para apoiar esse tipo de divulgação: o NFP, observou ela, fornece aos clientes comunicações digitais e proativas aos funcionários, para que os trabalhadores possam aceder aos benefícios online, em vez de procurarem de forma reativa quando surge uma necessidade.
A questão se conecta diretamente como as lacunas na percepção dos benefícios custam o talento dos empregadoresuma dinâmica documentada em uma pesquisa separada de 2026 da Prudential.
Licença de cuidador e lacuna de acomodação na menopausa
Duas áreas no relatório do NFP apontam para onde a política de licenças está a caminhar – e onde a sensibilização dos empregadores não tem acompanhado.
A adopção da licença para cuidador cresceu de 29% em 2023 para 34% em 2026, de acordo com o relatório do NFP, mas a maioria dos empregadores ainda oferece menos de três semanas. Trapenasso argumentou que a duração por si só não é a medida que mais importa.
“Não tenho certeza se três semanas é tempo suficiente, mas se eles pelo menos oferecessem isso de forma flexível – se oferecessem licença intermitente, se permitissem que os funcionários alinhassem seus benefícios de licença com FMLA e outros benefícios PFML para cuidadores que existem – então pelo menos os funcionários estão recebendo o benefício monetário, as proteções de emprego, juntamente com a licença oferecida pelo empregador.”
Ela previu que a trajetória continuará. “Os empregadores vão perceber que as pessoas que pedem licença para cuidador são os funcionários mais experientes – aqueles que realmente impulsionam o sucesso dentro da organização”, disse ela. Com cinco gerações atualmente presentes na força de trabalho dos EUA, acrescentou ela, as responsabilidades de prestação de cuidados estão a alargar-se mais do que nunca – os avós gerem parceiros idosos ao mesmo tempo que apoiam os netos, agravando a necessidade de políticas flexíveis e amplas de licença de cuidador.
Relativamente à menopausa, 54% dos empregadores no inquérito do NFP afirmaram não ter conhecimento da legislação estatal e local emergente – um ponto cego significativo à medida que o panorama regulamentar muda.
Trapenasso esclareceu que os regulamentos promulgados até agora, abrangendo 12 jurisdições mais a Filadélfia, são principalmente requisitos de planos de benefícios, em vez de mandatos de acomodação no local de trabalho, com sete estados exigindo agora alguma forma de inclusão de seguro.
“Os empregadores precisam analisar seus programas de benefícios”, disse ela. “Eles precisam analisar como estão oferecendo seus programas de benefícios, porque terão que incluir isso em seus planos de benefícios. Isso é enorme”.
Para os corretores, isso cria uma conversa específica com o cliente no curto prazo. Um empregador que não tenha auditado recentemente se o seu plano de saúde em grupo cobre tratamentos relacionados com a menopausa – medicamentos especiais, terapia hormonal, coaching – pode já estar em situação de incumprimento nos estados onde a cobertura é exigida. O Orientação do Departamento do Trabalho sobre os requisitos do plano de saúde regido pela ERISA fornece uma estrutura útil para essas conversas.
Acertar a política antes de adicionar um fornecedor
Sobre a questão da administração de licenças de terceiros, Trapenasso ofereceu uma cautela incisiva. Os empregadores que desejam terceirizar ou implantar software dedicado devem primeiro garantir que suas próprias políticas sejam sólidas.
“Eles não podem procurar um fornecedor externo com uma política quebrada e dizer: ‘Queremos usar você como fornecedor’”, disse ela. “Eles precisam ter tudo alinhado, ter certeza de que entendem que seus processos estão funcionando corretamente e depois migrar para um fornecedor que será parceiro. Eles não vão tirar tudo do prato, apenas serão parceiros em todo esse processo administrativo.”
Esse sequenciamento é importante para os corretores que aconselham os clientes que consideram soluções de administração de licenças. Uma auditoria da política de licenças – verificando o alinhamento entre a política interna e FMLA, PFML estadual, incapacidade de curto prazo e quaisquer leis locais aplicáveis - é o primeiro passo natural, e um corretor está bem posicionado para liderar. As IBB has reported, clientes que perdem talentos podem descobrir que seu pacote de benefícios é a causatornando a conversa sobre saída um problema de retenção tanto quanto de conformidade.
