A plataforma rival diz que o sistema é distorcido em favor dos fornecedores dominantes que, quando questionados, não explicaram as estruturas de taxas para os benefícios do negócio de seguros
Os empregadores que pagam centenas de dólares por funcionário por benefícios de cuidados complementares podem estar obtendo muito menos valor do que imaginam.
Essa é a afirmação de Greg Crisci, chefe de programas de empregadores da Upwards, uma plataforma com sede em Los Angeles que conecta famílias e prestadores de cuidados infantis e passou os últimos seis anos construindo um negócio de benefícios de assistência voltado para o empregador.
É importante notar que a Upwards vende o seu próprio produto de cuidados de reserva e posiciona-o explicitamente como uma alternativa ao modelo de crédito estabelecido operado pelas empresas que Crisci critica, incluindo os dois maiores fornecedores que optaram por não refutar as reclamações quando abordados pela Insurance Business Benefits dos EUA.
“Esses programas de backup são incentivados, em primeiro lugar, para que os créditos não sejam utilizados”, disse Crisci. “E então, se forem usados, eles serão incentivados a usar um provedor fora da rede porque ganham mais dinheiro.”
A Insurance Business Benefits US apresentou as críticas financeiras específicas de Crisci – em seis reivindicações detalhadas que cobrem vencimento de crédito, estruturas de taxas fora da rede, incentivos de margem, disparidades de utilização, co-pagamentos de funcionários e o enquadramento restrito de cuidados de backup como uma categoria de produto – tanto para Bright Horizons quanto Care.com. Bright Horizons não abordou nenhuma das seis questões. Care.com não respondeu antes da publicação.
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O modelo de crédito e seus custos ocultos
O cuidado alternativo é a rede de segurança que entra em ação quando uma babá cancela, uma creche fecha ou um turno muda sem aviso prévio e tem sido dominado pelos dois principais provedores há mais de 30 anos; embora existam outros.
O modelo de benefícios de cuidados de apoio é geralmente baseado em crédito e o problema, argumenta Crisci, é como esses créditos funcionam. Um crédito típico custa entre US$ 350 e US$ 425. Quando os créditos não são utilizados no final do ano de benefício, eles expiram e o valor volta para o fornecedor, não para o empregador e nem para o empregado.
“Essas empresas construíram negócios multimilionários porque suas margens só melhoram quando alguém não utiliza o benefício que estão vendendo”, disse ele.
A matemática se torna mais complicada quando os funcionários saem da rede – o que significa que eles recorrem a um amigo, membro da família ou vizinho para atendimento, em vez de um prestador da rede do fornecedor. Quando isso acontece, Crisci diz que normalmente o empregador é cobrado por meio crédito (aproximadamente US$ 200), enquanto o funcionário recebe um reembolso de apenas cerca de US$ 100. Os US$ 100 restantes por reclamação vão para o fornecedor de cuidados de backup como taxa de processamento.
Crisci conta que em um empregador que analisou a maior parte dos créditos utilizados estava fora da rede.
“A promessa que uma empresa (não especificada) de cuidados de backup fez ao empregador foi: eu tenho uma rede – quando seus funcionários tiverem um desafio, venha até mim”, disse ele. “Mas 91% estavam fora da rede. E quando as coisas estão fora da rede, as margens do provedor de cuidados de backup são melhores.”
Há também uma dimensão de copagamento que muitas vezes é esquecida. Os funcionários que pagam um copagamento por hora ou diário além do crédito financiado pelo empregador significa que o verdadeiro custo total por dia de assistência pode exceder US$ 448 quando as contribuições do empregador e do empregado são combinadas.
Crisci também argumenta que as estruturas de copagamento funcionam como uma barreira para os trabalhadores com salários mais baixos e para os trabalhadores da linha da frente – os cuidados de apoio dos funcionários são ostensivamente concebidos para apoiar – e que esses trabalhadores necessitam frequentemente de cuidados fora do horário comercial normal, limitando ainda mais a sua capacidade de utilizar opções dentro da rede.
“Quando você analisa os dados, descobre que a maioria desses funcionários realmente precisa de cuidados após o horário normal tradicional”, disse ele. “Os créditos são realmente projetados para o absenteísmo – eles deveriam estimular os trabalhadores da linha de frente a conseguirem entrar. Mas acaba sendo os 20% mais ricos que realmente os utilizam”.
O que os provedores disseram – e não disseram
Quando a Insurance Business Benefits US apresentou detalhadamente as críticas de Crisci, a Bright Horizons não se envolveu em nenhuma das questões financeiras específicas.
Em um comunicado, a empresa disse: “Nossa solução multigeracional de Back-Up Care ajuda os funcionários a lidar com interrupções inesperadas em cuidados com crianças, cuidados com adultos, cuidados com animais de estimação e outras responsabilidades familiares. O programa ajuda a economizar mais de 1 milhão de dias de trabalho anualmente, reduzindo o absenteísmo e aumentando a produtividade. Os cuidados de apoio são parte de uma gama mais ampla de serviços que a Bright Horizons oferece para apoiar famílias e alunos em todas as fases da vida, incluindo serviço completo de assistência infantil, aconselhamento universitário e educação da força de trabalho. Benefícios patrocinados pelo empregador como esses podem trazer apoio ao seu alcance para funcionários de uma organização, incluindo trabalhadores da linha de frente.”
A declaração não faz referência a políticas de expiração de crédito, estruturas de taxas fora da rede, incentivos de margem, acordos de copagamento ou dados de utilização entre níveis de rendimento – os assuntos específicos das seis perguntas colocadas à empresa. Care.com não respondeu a um pedido de comentário.
Se os dois maiores provedores do setor não estiverem dispostos a explicar suas estruturas de taxas em termos simples quando questionados diretamente, os corretores poderão encontrar a mesma reticência nas conversas sobre renovação.
O que os corretores deveriam perguntar
Crisci disse que os corretores de benefícios podem desempenhar um papel decisivo na divulgação desses custos, mas somente se começarem a fazer as perguntas certas aos fornecedores existentes na renovação. Ele descreveu o que acredita que todo corretor e patrocinador do plano deveria arrecadar:
- O que acontece com os créditos não utilizados no final do ano do plano – eles são reembolsados ao empregador, acumulados ou mantidos pelo fornecedor? E isso é o padrão de um acordo padrão ou algo que um empregador tem de negociar?
- Quando um funcionário utiliza um cuidador fora da rede, quanto do crédito realmente chega à família ou ao cuidador, quais taxas são deduzidas ao longo do caminho e quem fica com essas taxas?
- O que o funcionário normalmente paga por dia em copagamentos além do crédito do empregador – e quem fica com esse copagamento, o cuidador ou o programa?
“Gostaria que mais líderes de RH fizessem essas perguntas ao comparar prestadores de cuidados de apoio”, disse ele. “Eles raramente são solicitados, mas fazem uma diferença real no que empregadores e empregados realmente recebem”.
A questão ressoa de forma particularmente acentuada num momento em que os empregadores estão sob pressão significativa de custos. Os custos dos cuidados de saúde continuam a aumentar e os patrocinadores dos planos pedem cada vez mais aos corretores que demonstrem o retorno de cada dólar de benefícios.
“Defenda a rolagem de créditos, defenda a ausência de copagamento, defenda o dólar integral direto para o provedor”, disse Crisci.
Uma abordagem que prioriza os dados para benefícios de assistência
A mensagem mais ampla de Crisci para os corretores é sobre sequenciamento, e não simplesmente troca de fornecedores. Ele defende que os empregadores comecem com o que a Upwards chama de programa navegador – uma camada de concierge que ajuda os funcionários a encontrar creches, idosos ou animais de estimação, seja durante o dia ou de forma permanente – antes de se comprometerem com qualquer programa de crédito pago.
“Não coloque apenas um cuidado reserva porque todo mundo está fazendo isso”, disse ele. “Primeiro, use um programa de navegação. Deixe o programa de navegação decidir e dizer o que as pessoas estão procurando – onde está o problema real.”
Os dados do navegador, diz ele, muitas vezes revelam que a necessidade mais urgente não é de todo o cuidado de apoio; são cuidados permanentes e em tempo integral que os funcionários não podem pagar ou encontrar.
“Quando alguém realmente tem cuidados permanentes sólidos que pode pagar e que são confiáveis, você não precisa de cuidados de apoio”, disse ele. “Você só está precisando de cuidados extras porque você não tem atendimento de qualidade em tempo integral.”
Crisci disse que a Upwards analisou mais de 30 RFPs de benefícios e o padrão se aplica a empregadores de diversos tamanhos e setores. “Eu sou o pai do cupom – não pago o preço total por nada”, disse ele. “E agora vejo que pode haver situações em que 100 a 200 por cento do que deveria ir para o funcionário é apenas devolvido às taxas. É uma indústria multimilionária construída a partir de créditos desincentivos que expiram.
