À medida que a temporada de inscrições ganha ritmo, os dados mostram uma desconexão perigosa entre a confiança nos benefícios e as decisões reais de cobertura
Mais de seis em cada 10 funcionários americanos dizem sentir-se confiantes de que os seus benefícios os protegeriam num acontecimento importante na vida, mas apenas cerca de um em cada cinco analisa realmente as suas opções cuidadosamente todos os anos.
Essa lacuna, conforme documentado em novos dados de Estudo Anual de Tendências de Benefícios a Funcionários dos EUA de 2026 da MetLifeestá silenciosamente drenando a segurança financeira dos trabalhadores e caindo nos balanços dos empregadores de uma forma que a maioria das organizações não está conectando novamente às inscrições abertas.
Jamie Madden, vice-presidente sênior de engajamento da força de trabalho e conectividade de benefícios da MetLife em Nova York, diz que os dados apontam para um problema sistêmico que beneficia corretores, patrocinadores de planos e operadoras que compartilham a responsabilidade de consertar – e que a janela para agir é todos os meses do ano, não apenas temporada de inscrições abertas.
A falsa sensação de segurança
“As pessoas inscrevem-se em benefícios ano após ano e podem presumir que têm a protecção de que necessitam sem analisar novamente se a sua cobertura ainda está alinhada com a sua vida, saúde ou situação financeira”, disse Madden. “Mas as necessidades mudam. As famílias crescem, as necessidades de saúde evoluem e as prioridades financeiras mudam.”
A pesquisa da MetLife descobriu que metade dos funcionários atrasaram ou evitaram cuidados médicos devido a custos diretos – um número que ilustra o que acontece quando os trabalhadores otimizam o preço premium durante a inscrição sem compreender totalmente as compensações de cobertura a jusante.
“Sentir-se confiante em sua cobertura nem sempre é o mesmo que entender exatamente como ela funcionará quando você precisar”, disse Madden. “Quando ocorre uma doença, lesão ou evento de vida inesperado, as pessoas muitas vezes desenvolvem uma compreensão mais profunda do papel que seus benefícios desempenham no apoio à sua saúde e ao seu bem-estar financeiro”.
A implicação é que a educação escolar que termina na comparação dos prémios deixa os funcionários expostos e deixa os patrocinadores dos planos a arcar com os custos de produtividade e absentismo que se seguem.
Quando o custo supera a cobertura: responsabilidade do corretor
A pressão sobre os funcionários para cortar custos com benefícios é mensurável. De acordo com a pesquisa da MetLife, quase metade dos adultos norte-americanos cortaram ou estão a considerar cortar os benefícios do seu local de trabalho à medida que os custos aumentam. Entre aqueles que mais tarde gostariam de ter escolhido de forma diferente, 35% dizem que se concentraram demasiado no custo mensal e não o suficiente na profundidade da cobertura.
“A responsabilidade do corretor, e nossa como parceiro de confiança dos empregadores, é ajudar a tornar os benefícios mais fáceis de entender durante todo o ano, não apenas durante as inscrições abertas”, disse ela. “As pessoas precisam de apoio durante todo o ano para que entendam o que seus benefícios fazem e quando podem ajudar”.
O mecanismo que a MetLife está usando para operacionalizar esse envolvimento durante todo o ano é o Upwise, uma plataforma de envolvimento de benefícios projetada para estimular os funcionários ao longo do ano a explorar e se conectar com benefícios relevantes para seu estágio de vida atual – antes que uma crise force o problema.
“Quanto mais as pessoas estão conectadas aos seus benefícios, mais confiantes elas ficam na escolha da cobertura certa para elas”, disse Madden.
Como realmente é uma boa decisão de inscrição
O estudo da MetLife descobriu que 58% dos funcionários gastaram menos de uma hora escolhendo seus benefícios – um número também mostrado em outras pesquisas recentes – mas Madden rechaça o instinto de simplesmente desacelerar o processo.
“Uma boa decisão sobre benefícios não tem a ver com quanto tempo alguém gasta escolhendo”, disse ela. “É uma questão de saber se eles entendem contra o que estão protegidos e como suas escolhas se adaptam às suas próprias necessidades e circunstâncias”.
A pesquisa identificou o que os funcionários dizem que mais ajudaria: comparações lado a lado, explicações em linguagem simples, estimativas de custos diretos e recomendações adaptadas à sua situação financeira e de saúde individual. Personalização, ou seja, não apenas volume de informações.
De acordo com Madden, 64 por cento dos usuários do Upwise disseram que a orientação personalizada disponível através da plataforma facilitou as decisões sobre benefícios – um sinal de que os funcionários não precisam de mais tempo com materiais genéricos, eles precisam de acesso mais rápido a orientações que atendam às suas circunstâncias específicas.
O custo posterior do arrependimento de inscrição
Quarenta e três por cento dos funcionários gostariam de ter escolhido de forma diferente após o fato.
“Quando os funcionários se arrependem de suas escolhas de benefícios, o impacto vai muito além da inscrição”, disse ela. “As pessoas que não estão confiantes na sua cobertura têm maior probabilidade de atrasar o atendimento, evitar o uso de benefícios ou enfrentar dificuldades financeiras inesperadas quando mais precisam de apoio”.
O impacto do lado do empregador, disse ela, manifesta-se como uma menor produtividade, um maior absentismo e um maior stress financeiro em toda a força de trabalho – nenhum dos quais aparece como rubrica no orçamento de benefícios, mas todos acarretam custos reais. O estudo da MetLife reforça a ligação, mostrando que funcionários holisticamente saudáveis são mais produtivos e faltam menos por doença – tornando o retorno do investimento em envolvimento com benefícios mensurável, e não apenas intuitivo.
Para os patrocinadores do plano – especialmente os diretores de RH e CFOs que defendem o investimento em benefícios – este é o ponto de dados que transforma as inscrições abertas de um evento administrativo para um evento estratégico.
O corretor de benefícios de 2028
A questão final abordada por Madden pode ser a mais importante para a indústria: à medida que a tecnologia assume cada vez mais os elementos transacionais e de dados pesados da administração de benefícios, como será a proposta de valor do consultor de benefícios do grupo daqui a dois anos?
Sua resposta é expansiva – e otimista quanto ao papel do corretor.
“Os corretores são parceiros estratégicos de confiança para os empregadores, e esse papel só crescerá à medida que os empregadores navegarem pelos custos crescentes dos cuidados de saúde, pelas mudanças nas necessidades da força de trabalho e por um cenário de benefícios cada vez mais complexo”, disse Madden. “Além do desenho e das renovações do plano, os corretores trazem experiência e insights de mercado que ajudam os empregadores a avaliar suas opções, moldar estratégias de benefícios e escolher soluções que agreguem maior valor.”
Olhando para 2028, ela vê a tecnologia como uma força que liberta o consultor, em vez de substituí-lo. À medida que as operadoras e as plataformas fornecem suporte mais personalizado ao nível dos funcionários – do tipo que a Upwise foi projetada para oferecer – os corretores ficam livres para se concentrar em conversas de ordem superior: análise das necessidades da força de trabalho, navegação no mercado e decisões estratégicas de benefícios que exigem julgamento humano e relacionamentos de confiança.
“A oportunidade é para corretores, empregadores e transportadoras reunirem seus respectivos pontos fortes”, disse Madden. “Corretores que fornecem aconselhamento estratégico, empregadores que entendem sua força de trabalho e operadoras e provedores de benefícios que fornecem soluções, tecnologia e suporte que transformam a estratégia de benefícios em uma melhor experiência para os funcionários.”
Essa visão de responsabilidade partilhada entre consultor, patrocinador do plano e transportador pode ser a articulação mais clara até agora sobre o rumo que a indústria está a tomar.
