As ferramentas de apoio pós-licença continuam subutilizadas, pois o RH subestima o quanto os funcionários enfrentam dificuldades
Uma nova pesquisa da seguradora The Standard, sediada em Portland, Oregon, revela que os maiores obstáculos ao regresso ao trabalho após uma licença são partilhados por toda a força de trabalho, atravessando género e geração de uma forma que os líderes de RH não consideram totalmente. A descoberta pressiona os empregadores que construíram estratégias de apoio ao regresso ao trabalho em torno de pressupostos demográficos, apenas para descobrir que esses pressupostos podem estar a deixar lacunas significativas.
O estudo, A experiência pós-ausência está nos olhos de quem vê, baseia-se em pesquisas paralelas com 509 tomadores de decisão de RH e 501 funcionários conduzidas por duas empresas de pesquisa terceirizadas no início de 2026. A Norma, que fornece produtos de gerenciamento de deficiências e ausências em grupo, encomendou a pesquisa.
O estresse e a fadiga foram classificados como o principal desafio relatado pelos funcionários que retornam de licença, citado por 43% das mulheres e 39% dos homens. O equilíbrio entre vida profissional e pessoal seguiu de perto, com 40% e 35%, respectivamente. Os números revelam uma distância relativamente pequena entre mulheres e homens, mas os profissionais de RH pintam consistentemente uma distância ainda maior. Especificamente no que diz respeito ao stress e à fadiga, o RH classificou 36% das mulheres e 10% dos homens como estando em dificuldades, uma proporção mais de três vezes maior do que a relatada pelos próprios funcionários.
Onde a imagem do RH diverge da realidade
O padrão se aplica ao cuidado, ao estigma, aos horários de trabalho e à produtividade. Os líderes de RH são significativamente mais propensos do que os colaboradores a enquadrar as dificuldades de regresso ao trabalho como concentradas entre as mulheres e os trabalhadores mais jovens, especialmente a Geração Z e os millennials. Sobre o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o RH estimou que 58% dos millennials enfrentam dificuldades depois de voltarem da licença. Os funcionários desse grupo estimam o número em 20%.
Quando os consultores ajudam os clientes empregadores a conceber o apoio ao regresso ao trabalho, o ponto de partida normalmente é o que o RH acredita sobre a sua força de trabalho. Isso vale quer o trabalho envolva a estruturação de programas de invalidez de curto prazo, a recomendação de programas de assistência aos funcionários ou a avaliação de plataformas de gestão de licenças. Se essas crenças forem sistematicamente orientadas para determinados grupos demográficos, os recursos serão direcionados para as populações erradas e os funcionários que mais precisam de apoio ficarão sem apoio.
Dottie Tieslau, vice-presidente assistente de serviços aos segurados do The Standard, apontou para os efeitos posteriores. “Os empregadores investem tempo e recursos significativos no apoio aos funcionários enquanto estão de licença”, disse ela. “Mas o que acontece depois que eles retornam é igualmente importante. Compreender como os funcionários vivenciam a transição de volta ao trabalho pode ajudar as organizações a criar uma experiência de retorno ao trabalho mais forte e mais favorável.”
Reintegração: a única lacuna com a qual ambos os lados concordam
De todos os desafios de regresso ao trabalho que o estudo examinou, a reintegração é onde o padrão habitual se inverte. Em todos os outros lugares, o RH exagera a dificuldade em relação ao que os funcionários relatam. Na reintegração, os funcionários identificam mais dificuldades do que o RH percebe, tanto para homens como para mulheres, e em todas as gerações. Embora o RH tenha estimado que 44% das mulheres enfrentam dificuldades de reintegração, os funcionários estimam esse número em 50%. Para os homens, 21% dos colaboradores identificaram a reintegração como um desafio, em comparação com apenas 6% dos decisores de RH.
Ambos os grupos também concordam amplamente sobre a distribuição geracional, vendo a reintegração como um problema espalhado de forma relativamente uniforme da Geração Z para os boomers. O alinhamento é notável precisamente porque é incomum. Sugere que a reintegração é o desafio do regresso ao trabalho menos moldado pelos pressupostos demográficos e que mais reflecte uma lacuna estrutural na forma como os empregadores apoiam os trabalhadores após a licença.
Apenas 32% dos empregadores no estudo disseram que oferecem um grupo de recursos para funcionários que retornam ao trabalho, tornando-o um dos tipos de ERG menos comuns. A Norma observa que os ERGs existentes focados em áreas adjacentes – saúde mental, cuidados, paternidade ou deficiência – representam um canal subutilizado para direcionar os funcionários a benefícios e apoio aos quais eles talvez não saibam que têm acesso. Os mesmos empregadores que afirmam que a reintegração é difícil estão, em muitos casos, dependentes de ferramentas que não utilizaram.
Os empregadores que expandem as ofertas de licenças sem construir a infraestrutura administrativa e de apoio correspondente enfrentam um risco agravado. Abandonar programas nos quais os funcionários não conseguem navegar, ou que não levam a cabo o apoio à reintegração, criar condições para que os trabalhadores se desliguem ou saiam silenciosamente, em vez de procurarem apoio.
O primeiro dia de volta não é a linha de chegada
A pesquisa da Standard também examinou o que acontece após a própria data de devolução. Tanto os líderes de RH como os funcionários descreveram a reintegração como um processo que continua muito além do primeiro dia, envolvendo a reconstrução gradual de rotinas, responsabilidades e confiança no local de trabalho. Para os funcionários que ainda controlam o estresse ou a fadiga do período de licença, essa transição pode durar semanas.
Um estudo padrão separado de junho de 2026, Saúde mental no local de trabalho: os homens da geração Z reduzirão o estigma?, descobriram que os homens da Geração Z têm 35% menos probabilidade do que as mulheres de sua coorte de retornar ao trabalho após uma licença por saúde mental. Essa figura ilustra como as falhas de reintegração se traduzem diretamente em perdas de retenção. Os empregadores cujas estratégias de regresso ao trabalho terminam na data de regresso estão, na verdade, a criar uma janela onde os trabalhadores descomprometidos se encaminham para a saída sem desencadear qualquer resposta formal de apoio.
A defesa de tratar a reintegração como um processo contínuo, em vez de um evento único, está incorporada no próprio pacote de benefícios. Acordos de retorno faseados, verificações do gestor estruturadas em torno das necessidades dos funcionários, pesquisas pós-licença e recursos de saúde mental que permanecem acessíveis após a data de retorno estão todos dentro do escopo do que um programa de benefícios bem elaborado pode oferecer. A questão que os dados levantam é saber quantos empregadores ligaram essas peças num todo coerente e se os consultores que orientam as suas decisões sobre benefícios identificaram a lacuna.
