Uma nova investigação revela que os programas de licenças estão a expandir-se mais rapidamente do que a capacidade administrativa para os gerir em conformidade
Os empregadores estão a expandir as licenças dos trabalhadores a um ritmo que a sua capacidade administrativa não tem acompanhado. Nova pesquisa do NFP, um Aon Uma consultoria de empresas e benefícios com sede em Nova Iorque conclui que apenas 26% dos empregadores afirmam estar muito confiantes na sua capacidade de administrar as licenças com precisão e em conformidade com a lei aplicável, mesmo que a gama de programas de licenças continue a crescer.
O Relatório de gerenciamento de licenças do NFP dos EUA de 2027 baseou-se em uma pesquisa de benchmarking com 1.004 empregadores dos EUA entrevistados, realizada em coordenação com a empresa de pesquisa Empatix. A amostra inclina-se para organizações mais pequenas, com 72% dos inquiridos a terem menos de 500 funcionários, o que molda a imagem que os dados apresentam. Ainda assim, a principal conclusão aplica-se a todos os tamanhos: o fardo operacional da gestão das licenças está a aumentar e a confiança em fazê-lo com precisão não está a acompanhar.
Entre os empregadores que gerem licenças internamente sem software dedicado, 46% relatam gastar três a cinco horas a administrar cada pedido de licença, acima dos 37% do ano anterior. Mesmo os empregadores que utilizam software de gestão de licenças dedicado não estão totalmente protegidos. O relatório observa que quase metade desse grupo ainda gasta três ou mais horas por solicitação. O custo do tempo por si só sinaliza um sistema sob pressão, mas a exposição à conformidade é o risco mais significativo.
A administração de licenças envolve as demandas sobrepostas da Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA), dos programas estaduais de licença médica e familiar remunerada (PFML), coordenação de incapacidade de curto prazo e uma lista crescente de regras específicas de jurisdição. Um cliente cuja equipe de RH gerencia tudo isso fora de uma mesa, sem sistemas dedicados ou suporte externo, está assumindo uma exposição jurídica e financeira real.
“A licença não é apenas uma obrigação administrativa”, disse Maria Trapenasso, vice-presidente sênior e líder prática nacional para soluções de talentos na NFP em Nova York. “É uma parte crítica da experiência do funcionário e uma ferramenta importante para atrair, apoiar e reter talentos importantes.”
A lacuna da menopausa é um problema regulatório em andamento
O exemplo mais nítido dessa exposição no relatório de 2027 é a menopausa. Mais de metade dos empregadores inquiridos, 54%, afirmaram desconhecer a legislação estadual e local emergente sobre adaptação à menopausa. Esta é uma lacuna de conhecimento significativa num momento em que o panorama regulamentar está a mudar ativamente.
Rhode Island tornou-se o primeiro estado dos EUA a exigir adaptações no local de trabalho para a menopausa e condições relacionadas em junho de 2025. Illinois seguiu com a Lei de Equidade e Cuidados da Menopausa, assinada em 2026. Filadélfia promulgou proteções no final de 2025, e Virgínia aprovou legislação relacionada antes que o governador a vetasse em maio de 2026.
Mais de 60 peças legislativas relacionadas com a menopausa foram introduzidas em todos os estados só em 2026, de acordo com o acompanhamento da Lei Bloomberg, abrangendo requisitos de alojamento, mandatos de cobertura de seguros e proteções anti-discriminação.
Os dados do NFP sugerem que muitos empregadores ainda não absorveram isto. As leis emergentes não criam, na sua maioria, novas categorias de licenças. Em vez disso, exigem que os empregadores tratem os sintomas relacionados com a menopausa como condições de qualificação para os processos existentes de adaptação e adaptação ao local de trabalho, o mesmo tipo de processo interactivo já exigido pela Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA). Para os empregadores que não auditaram recentemente a forma como os pedidos de adaptação são tratados, o risco tem menos a ver com uma nova obrigação do que com uma obrigação existente que agora se aplica de forma mais explícita a um grupo maior de trabalhadores.
Apenas 7% dos empregadores no inquérito do NFP oferecem actualmente acomodações para a menopausa, embora 34% digam que estão dispostos a fazê-lo dentro de cinco anos. A lacuna entre a situação atual dos empregadores e o rumo que a linha de tendência regulatória está tomando é o tipo de pista que os consultores de benefícios podem usar de forma produtiva com os clientes, muito antes de uma reclamação ou uma auditoria estatal revelar o problema.
Luto e a definição ampliada de perda
Nem todo movimento no cenário de licenças é regulatório. No luto, a expansão liderada pelos empregadores já está a ultrapassar a pressão de conformidade. O relatório do NFP concluiu que 35% dos empregadores que oferecem licença por luto agora a estendem para cobrir aborto espontâneo ou falha na fertilização in vitro, acima dos 28% quando o NFP a mediu pela primeira vez em 2023. Esse movimento reflete tanto a mudança nas expectativas dos funcionários como uma tendência política mais ampla.
Os benefícios por luto estão atraindo atenção significativa dos empregadores em 2027com 84% dos empregadores a dizerem que planeiam expandir o apoio ao luto, de acordo com um inquérito de 2026 da Empathy, uma plataforma de luto com sede em Nova Iorque. A lacuna entre a intenção declarada e a mudança política real é onde a maioria dos programas de licença dos empregadores estagnam.
O quadro geral do relatório do NFP é de expansão sem infra-estruturas. Mais empregadores estão a oferecer mais tipos de licença, a mais funcionários, em mais estados, enquanto a sua capacidade de administrar esses programas de forma consistente e conforme não está a crescer ao mesmo ritmo. Aproximadamente três em cada 10 empregadores terceirizam inteiramente a administração das licenças, enquanto 69% a gerenciam internamente, muitas vezes sem recursos dedicados. Daqueles que consideraram o apoio externo, o custo é a principal barreira, citada por 66% dos entrevistados.
De acordo com o FMLA, os empregadores considerados em violação podem enfrentar pagamentos atrasados, danos liquidados iguais ao valor do pagamento atrasado, honorários advocatícios e penalidades civis, o que significa que uma única licença mal administrada pode custar múltiplos dos salários originais em questão. Essa exposição aumenta com cada programa estadual adicional de PFML sob o qual um cliente opera, e os consultores que podem mapear a pilha de licenças de um cliente em relação à sua postura real de conformidade estão oferecendo algo significativamente diferente de uma comparação de fornecedores. Uma auditoria de licença é um ponto de partida natural.
