Kerry Brooks, da Lincoln Financial, sobre educação durante todo o ano, conversa franca e estratégia de força de trabalho
Os dados são inequívocos: os funcionários não se inscrevem em benefícios voluntários porque não sabem que esses benefícios existem. O que está menos claro é o que os corretores de benefícios e seus clientes empregadores devem fazer a respeito e quando.
Kerry Brooks, vice-presidente sênior de produtos de proteção de grupo, marketing de soluções de local de trabalho e experiência do cliente da Lincoln Financial em Radnor, Pensilvânia, diz que os empregadores deveriam começar mais cedo, comunicar-se com mais frequência e fazer com que o idioma seja importante.
Brooks conversou com a Insurance Business Benefits US enquanto a Lincoln Financial e o Employee Benefit Research Institute (EBRI) publicavam a parte final de uma série de pesquisas em três partes que examinava as opiniões de empregadores, corretores e funcionários sobre benefícios voluntários. A pesquisa com funcionários, que abrangeu 1.130 trabalhadores elegíveis aos benefícios, descobriu que aproximadamente 50 por cento dos funcionários desconhecem os benefícios voluntários que seu empregador disponibiliza – um número que Brooks disse ser validado pelo próprio estudo Wellness at Work de 2025 da Lincoln.
As conclusões baseiam-se na cobertura anterior do IBB sobre EBRI Issue Brief No. 663, que concluiu que os trabalhadores que absorvem despesas médicas de 1.000 dólares não estão a inscrever-se na cobertura de saúde suplementar que compensaria esses custos. O problema, concluiu a pesquisa, não é a resistência do produto, mas a conscientização.
A comunicação durante todo o ano é a base
O mais importante que os corretores de turnos podem recomendar aos clientes empregadores, de acordo com Brooks, é tratar a comunicação de benefícios como uma disciplina de 12 meses, em vez de um sprint de pré-inscrição.
“A inscrição aberta nunca deve ser a primeira vez que um funcionário ouve ou entende um benefício”, disse ela. “A educação consistente ao longo do ano cria essa familiaridade e cria algum grau de confiança através da educação antes da matrícula acontecer.”
Os dados do EBRI reforçam a razão pela qual isto é importante, com mais de metade dos funcionários a reportarem gastar quatro horas ou menos a rever os materiais de inscrição, de acordo com a investigação. Quando os funcionários movimentam-se rapidamente por uma pilha de documentos durante um período de inscrição reduzido, os benefícios voluntários são a primeira coisa a se perder. A comunicação durante todo o ano constrói a base de conscientização que torna as decisões de matrícula significativas em vez de reflexivas.
Brooks também enfatizou o papel da variedade de canais de entrega. Alcançar os funcionários através de uma combinação de e-mail, portais de benefícios digitais e materiais impressos reconhece que os trabalhadores recebem e processam informações de forma diferente e que uma abordagem de canal único irá consistentemente perder segmentos da força de trabalho.
“Não acho que a oportunidade seja necessariamente adicionar mais benefícios ou adicionar mais recursos aos planos”, disse ela. “Em última análise, está ajudando os funcionários a compreender os benefícios que já existem.”
Linguagem simples e exemplos da vida real impulsionam o interesse nas matrículas
A investigação do EBRI identificou um mecanismo específico e replicável para colmatar a lacuna de matrículas. Quando foram apresentadas aos funcionários descrições em linguagem simples sobre o que cada produto de saúde suplementar cobre e como é pago, o interesse em aderir aumentou substancialmente – 71% manifestaram interesse em seguro de acidentes, 76% em cobertura de doenças críticas e 63% em seguro de responsabilidade civil hospitalar depois de lerem descrições claras dos produtos.
Brooks disse que esta descoberta está alinhada com a abordagem de Lincoln de conectar o benefício às circunstâncias reais da vida do funcionário, e não a uma especificação de produto.
“A linguagem que usamos, os exemplos, os estudos de caso para ajudar um funcionário a compreender melhor a ligação entre o benefício e o seu momento na vida, o seu estatuto – para explicar essas coisas de uma forma que eles possam compreender melhor”, disse ela.
Esta é também, disse ela, a forma de eliminar o ruído do aumento dos custos dos cuidados de saúde. Com os prémios de saúde colectivos dominando a atenção dos empregadores e dos empregados, os benefícios voluntários correm o risco de serem tratados como secundários. Brooks disse que a solução é usar a ansiedade dos custos de saúde como abertura, não como obstáculo.
“Se você ligar os pontos por meio de exemplos da vida real de como certos benefícios podem compensar despesas futuras devido a problemas de saúde, você torna essa conexão para o funcionário sobre o valor desses benefícios muito mais clara”, disse ela.
Os dados do EBRI apoiam este enquadramento: 73 por cento dos funcionários inquiridos tiveram pelo menos um evento médico que custou mais de 500 dólares nos últimos cinco anos, e 53 por cento deles pagaram pelo menos 1.000 dólares do próprio bolso. Apenas 28% disseram estar muito preparados para uma despesa inesperada de US$ 1.000. A vulnerabilidade financeira está documentada. A cobertura existe. O elo perdido é a comunicação.
Benefícios voluntários como alavanca da estratégia da força de trabalho
Para além da protecção financeira dos funcionários, a investigação Lincoln-EBRI aponta para implicações directas no desempenho empresarial. De acordo com as conclusões de 2026, 74% dos empregadores que oferecem benefícios voluntários relatam efeitos positivos no recrutamento, na retenção e no desempenho dos funcionários.
“O que chama a atenção é que os empregadores estão estabelecendo uma ligação clara entre benefícios e resultados comerciais”, disse Brooks. “Quando quase três quartos dos empregadores afirmam que os benefícios voluntários estão a ter um impacto positivo no recrutamento, na retenção e no desempenho dos funcionários, é um forte indicador de que os benefícios estão a tornar-se uma parte cada vez mais importante da estratégia mais ampla da força de trabalho”.
A investigação também descobriu que muitos empregadores ainda não expandiram totalmente as suas ofertas de saúde suplementar; um sinal de que a oportunidade de mercado tanto para corretores como para empregadores permanece largamente inexplorada.
“Isso sugere que ainda há uma oportunidade para fazer mais, tanto para apoiar o bem-estar financeiro dos funcionários como para ajudar os empregadores a obter ainda mais valor dos seus programas de benefícios”, disse Brooks.
O que os corretores devem priorizar agora
Com inscrições abertas em andamento para muitos empregadores nos EUA, Brooks ofereceu orientação específica de curto prazo. Nos próximos 30 a 60 dias, os corretores devem concentrar-se em ajudar os empregadores a simplificar os seus materiais de comunicação e contar com os recursos das transportadoras para o fazerem de forma eficiente.
“A maioria das transportadoras também oferece materiais e garante que estão aproveitando o que a transportadora está trazendo para permitir que o empregador ajude a contar essa história à sua população”, disse ela.
Para uma estratégia durante todo o ano, Brooks recomenda a comunicação com funcionários inscritos e não inscritos em canais separados. Para os trabalhadores inscritos, a mensagem centra-se na utilização – reforçando que têm cobertura e sabem utilizá-la. Para aqueles que não se inscreveram, o objetivo é a construção sustentada de narrativas: demonstrar através de exemplos concretos como os benefícios voluntários protegem os funcionários e suas famílias quando ocorre um evento de saúde.
A medida de uma forte estratégia educacional de benefícios voluntários, disse Brooks, é simples: o número de matrículas aumenta ao longo do tempo como resultado direto de uma educação consistente.
Corretores e patrocinadores de planos podem acessar a série completa de pesquisas Lincoln-EBRI em três partes por meio do Instituto de pesquisa de benefícios de funcionários. Contexto adicional sobre estratégia de comunicação com corretores e cobertura de saúde suplementar está disponível na cobertura do IBB de como a estratégia de benefícios aos funcionários deve ir além do plano médico e o funcionário beneficia a lacuna educacional que está custando dinheiro aos empregadores.
