Chris Morbelli da EY explica por que a experiência e não a amplitude do produto agora definem os benefícios do grupo
O corretor de benefícios do futuro não é um especialista em produtos. Eles são consultores de confiança que podem orientar um empregador ao longo de todo o ciclo da vida profissional de seus funcionários, desde a primeira inscrição de um novo contratado até um funcionário de longa data que enfrenta um pedido de invalidez, licença parental ou luto.
É para isso que, de acordo com Chris Morbelli, sócio e líder de transformação de benefícios de grupo e de vida nas Américas da EY, o mercado de benefícios de grupo dos EUA se dirige, e as empresas que o compreenderem mais cedo definirão o cenário competitivo para a próxima década.
“Os líderes que conseguirem manter o ritmo de mudança sem precedentes serão os líderes do futuro”, disse Morbelli numa entrevista exclusiva à Insurance Business Benefits US, citando uma frase de um corretor que entrevistou e que permaneceu com ele. “Como podemos manter o ritmo neste ritmo de mudança sem precedentes?”
Morbelli é coautor da série de pesquisas Harnessing Growth in Workforce Benefits da EY, um estudo longitudinal conduzido em parceria estratégica com LIMRA que rastreia o sentimento de empregadores e funcionários em segmentos de empregadores de pequeno, médio e grande porte. Ele conversou com o IBB sobre o que a pesquisa e sete anos aconselhando operadoras e cada vez mais corretores lhe ensinaram sobre o rumo do mercado.
Mostre-me, não me diga
A mudança mais clara que Morbelli observou na relação corretor-transportadora é uma mudança da especificação para a demonstração. Empregadores e corretores não estão mais dispostos a acreditar na palavra de uma transportadora quanto à qualidade da experiência de seus funcionários e estão examinando o retorno do investimento de seus programas de benefícios.
“O mercado está passando de um ‘diga-me o que você pode fazer’ para um ‘mostre-me o que você pode fazer’”, disse ele, novamente aproveitando o feedback dos corretores nas entrevistas de pesquisa da EY. “Porque queremos ver a experiência que você vai proporcionar aos nossos funcionários e membros.”
Essa procura está a ser impulsionada por uma mudança estrutural naquilo que os empregadores acreditam que servem os benefícios. Morbelli diz que a indústria está no meio de uma mudança de um modelo baseado em produtos, onde o trabalho do corretor é montar o portfólio certo pelo preço certo, para um modelo baseado em resultados, onde a questão é: se um pacote de benefícios realmente atende ao funcionário no momento em que ele precisa.
“Não se trata de seguro de invalidez, trata-se de proteger minha renda”, disse ele. “Não se trata de serviços de prestação de cuidados, eu preciso, como geração sanduíche, cuidar do meu pai doente. Como podemos colocar isto numa abordagem mais baseada em resultados? Torna-o mais personalizado, dá-lhe mais contexto, torna-o mais relevante e, em última análise, aumenta a proposta de valor e o ROI do pacote de benefícios.”
Os agentes de pressão geracional não podem ignorar
Morbelli é enfático ao afirmar que esta não é uma tendência cíclica, mas sim estrutural, e o seu motor é demográfico. Pela primeira vez, a Geração Z e a geração Y superam a Geração X e os baby boomers na força de trabalho, e a Geração Z sozinha agora supera os boomers. Ele descreve isso como um ponto de inflexão geracional, que não está apenas mudando o que os funcionários desejam, mas também como eles esperam se envolver totalmente com os benefícios.
“A forma como a geração Z e a geração millennials querem trabalhar, o que querem comprar e como querem se envolver são muito diferentes”, disse ele. “A força de trabalho multigeracional mais diversificada está exigindo uma abordagem muito mais personalizada, baseada em eventos e no estágio da vida do que o que tradicionalmente sempre foi um modelo único para todos”.
A pressão que isso cria para os corretores é real e crescente. Um líder de corretagem no Nordeste disse a Morbelli durante as entrevistas de investigação da EY que a sua empresa estava a responder a questões que se estendiam muito além do âmbito médico e dentário tradicional para cobrir orientação sobre licenças, benefícios de infertilidade, medicamentos para perda de peso e serviços de saúde mental numa força de trabalho que abrange múltiplas gerações com prioridades fundamentalmente diferentes.
“A comunidade de corretagem está sentindo a pressão de ter que levar esse aconselhamento e orientação holísticos aos seus clientes”, disse Morbelli. “Não se trata mais apenas do produto.”
Morbelli vê as operadoras se adaptando a essa realidade e muitas de suas operadoras clientes passaram de estruturas de lucros e perdas de produtos para modelos baseados em segmentos organizados em torno do tamanho do empregador, uma reorganização projetada para oferecer experiências melhor calibradas para o que os empregadores de pequeno, médio e grande porte realmente precisam.
IA em benefícios: integrada, não aparafusada
Quando Morbelli pergunta aos corretores onde a inteligência artificial terá o impacto mais material nos benefícios do grupo, a resposta é comum.
“Todo corretor praticamente disse a experiência de inscrição”, disse ele. “Isso foi interessante; eles realmente procuraram aconselhamento e orientação e ajudaram os funcionários a escolher o que é melhor para eles nesta força de trabalho diversificada e multigeracional.”
Mas Morbelli tem certeza de que a IA é um meio, não um fim, e que a abordagem atual da indústria ainda não está onde deveria estar. “Precisamos nos afastar do que tradicionalmente, como temos estado neste estágio de experimentação, é uma solução complementar, onde fica ali e é visível, para uma capacidade integrada no futuro, onde é integrada à experiência subjacente nos lugares certos”, disse ele.
Esses lugares certos, de acordo com o feedback dos corretores na pesquisa da EY, são pontos de contato de transações pesadas – orientação de inscrição, subscrição, interações de serviço de rotina – e não momentos que exigem julgamento humano e empatia. Uma alegação de morte, Morbelli rapidamente observa, não é candidata à automação. “O conhecimento humano e a empatia serão críticos em situações como uma reivindicação de morte”, disse ele. “Quando você traz a IA para automatizar as transações e o ser humano no circuito para as decisões materiais reais; é aí que a vantagem competitiva será criada.”
Ausência: a próxima fronteira estratégica
A área em que Morbelli está mais focado no próximo ciclo de pesquisa da EY e da LIMRA, com publicação prevista para o início de 2027, é a gestão de ausências e licenças. Ele a descreve como uma fronteira estratégica emergente e que a maior parte da indústria ainda trata como uma função administrativa.
Seu argumento é que, como o Departamento do Trabalho e uma lista cada vez maior de legislaturas estaduais determinam novos programas de licença, a ausência está se tornando mais complexa, mais visível para os empregados e com mais consequências para os empregadores. Os tipos de licença estão a multiplicar-se, incluindo licença para assistência, licenças sabáticas e licença militar, juntamente com as tradicionais categorias de maternidade e paternidade, cada uma com as suas próprias regras, processos e requisitos de integração.
E a experiência, segundo ele, não acompanha o ritmo. “Não queremos ver má gestão de ausências”, disse ele. “O próximo horizonte de gestão de ausências e licenças está surgindo.”
A sua tese prospectiva é uma que ele pretende testar na investigação de 2027: que a gestão de ausências, bem gerida, pode tornar-se o ponto de entrada para toda a relação de benefícios não médicos.
“Como talvez a ausência seja na verdade a porta de entrada para toda a experiência de benefícios não médicos no futuro”, disse ele. “Com a chegada de todas as regras estatais, com esta força de trabalho virtualizada, vai continuar a tornar-se cada vez mais complexo – e tem uma proposta de valor enorme para os funcionários porque é uma oferta muito relevante para eles”.
Apesar dos múltiplos desafios enfrentados pelos corretores de benefícios em 2026, Morbelli reflete otimismo compartilhado por outros na indústria.
“Nunca é um momento mais emocionante para estar no mercado de benefícios”, disse ele. “Mas precisamos todos ser muito disciplinados na forma como fazemos isso, para manter a relevância, a personalização, o contexto; para tornar a navegação o mais fácil possível para o funcionário”.
