Mais da metade dos trabalhadores da indústria privada nos EUA ainda não têm acesso a licença médica e familiar remunerada (PFML) por meio de seu empregador. A Pesquisa Nacional de Compensação (NCS) do Bureau of Labor Statistics estima o número em 49% dos trabalhadores da indústria privada com acesso ao PFML em março de 2026. Apenas 45% tiveram acesso a licença médica e licença médica e familiar remunerada simultaneamente.
Essa lacuna contrasta com um cenário de conformidade que evoluiu mais rapidamente do que a adoção pelos empregadores. Doze estados e o Distrito de Columbia têm agora programas obrigatórios de PFML, com Delaware, Minnesota e Maine lançando benefícios em 2026. A Virgínia promulgou seu próprio programa em abril de 2026, tornando-se o primeiro estado do Sul a fazê-lo, com contribuições começando em 2028 e benefícios a partir de dezembro.
Os empregadores nesses estados devem participar do programa administrado pelo estado ou manter um plano privado aprovado. As regras diferem consoante a jurisdição, e uma única contratação remota num estado mandatado pode desencadear obrigações de contribuição sobre a folha de pagamento, mesmo que o empregador esteja sediado noutro local.
Onde persistem lacunas de cobertura
Os dados do NCS tornam concreta a escala da lacuna de acesso. Entre os trabalhadores da indústria privada, 81% tiveram acesso a licença médica remunerada em março de 2026, contra 49% com acesso ao PFML. Essa diferença de 32 pontos entre os dois tipos de licença mais comumente vinculados é uma deficiência específica num pacote de benefícios, e não uma deficiência geral.
O acesso a cuidados médicos foi de 71% para os trabalhadores da indústria privada. Daqueles com acesso, 65% inscreveram-se, uma taxa de participação que se manteve relativamente estável e aponta para decisões de inscrição voluntária e não para falhas na concepção do plano. A parcela do empregador nos prêmios médicos de cobertura única foi em média de 80% na indústria privada, com uma contribuição mensal fixa do empregador de US$ 633,77.
Para a cobertura familiar, os empregadores pagavam 69% dos prêmios e os empregados arcavam com 31%. Essa divisão de custos torna-se uma variável concreta quando os clientes dos planos de mercado da ACA comparam as crescentes pressões de custos sobre planos médicos de grupo contra o que a cobertura de grupo realmente lhes custa.
Benefícios além do plano médico
O benefício menos acessado nos dados do NCS é a assistência para reembolso de empréstimos estudantis, disponível para apenas 8% dos trabalhadores da indústria privada. A Lei One Big Beautiful Bill, promulgada em 4 de julho de 2025, tornou permanente a exclusão da seção 127 da assistência ao empréstimo estudantil do empregador e começa a indexar o limite anual de isenção de impostos de US$ 5.250 para a inflação em 2027. Essa mudança legislativa reduz o custo de oferecer o benefício, embora o número de acesso ainda não tenha mudado materialmente.
O acesso a programas de assistência aos funcionários ficou em 60% entre os trabalhadores da indústria privada, os programas de bem-estar em 48% e os benefícios de planejamento financeiro em 28%. Cada um representa uma conversa potencial com um empregador cujo pacote ainda não atinge esses níveis.
Os dados do NCS mostram um padrão de concentração: o acesso médico e à reforma são quase universais para os grandes empregadores, enquanto as licenças, os benefícios financeiros suplementares e a assistência a empréstimos permanecem distribuídos de forma desigual. Os mandatos estaduais estão restringindo essa distribuição de baixo para cima, mas apenas para a categoria de licença e apenas nas jurisdições onde os programas estão ativos. O resto da lacuna continua a ser uma decisão voluntária do empregador.
