A Mondelez International tornou-se o mais recente grande empregador dos EUA alvo da onda acelerada de ações coletivas da ERISA que desafiam as sobretaxas de tabaco dos planos de saúde, de acordo com a Lei Bloomberg. A gigante dos salgadinhos, cujas marcas incluem Oreo, Ritz e Cadbury, junta-se a uma lista de réus que agora inclui Target, Nestlé, Amgen, PepsiCo, Progressive, Campbell Soup, Waffle House e Compass Group. Detalhes específicos da reclamação, incluindo o autor, o tribunal e o alegado montante da sobretaxa, não estavam disponíveis em fontes de acesso aberto no momento da publicação.
A onda de litígios começou no final de 2024 e tem crescido continuamente. Mais de 50 ações coletivas substancialmente semelhantes foram movidas em tribunais federais em todo o país, com mais de 30 movidas somente em 2026, de acordo com o Groom Law Group, um escritório de advocacia de benefícios a funcionários com sede em Washington, DC, que acompanhou os casos de perto.
Os demandantes alegam que a sobretaxa de tabaco do empregador viola a ERISA quando o programa de bem-estar não atende a um dos três requisitos. São eles: oferecer um padrão alternativo razoável e compatível, como um curso para parar de fumar; divulgar essa alternativa em todos os materiais do plano exigidos; e fornecer o que o estatuto chama de “recompensa integral” quando um funcionário conclui o programa de cessação no meio do ano.
Onde estão os tribunais
A tendência de litígio tem favorecido amplamente os empregadores ao nível dos tribunais distritais. Os tribunais federais de Ohio, Missouri, Minnesota e Nova Jersey rejeitaram casos de sobretaxas de tabaco. Vários consideraram que a remoção prospectiva da sobretaxa assim que um funcionário conclua um programa de cessação satisfaz o requisito de recompensa total da ERISA, sem reembolso retroativo devido. Os tribunais também concluíram geralmente que a concepção de um programa de bem-estar é uma função do patrocinador do plano, e não fiduciária, o que limita as teorias disponíveis aos demandantes.
O quadro, porém, não está totalmente resolvido. Pelo menos um tribunal do Missouri permitiu o andamento de um caso e os recursos no Primeiro, Segundo, Sexto e Sétimo Circuitos estão pendentes. O caso do Grupo Compass no Oitavo Circuito atraiu amicus briefs de grandes grupos de empregadores, incluindo o Comité da Indústria ERISA (ERIC). O ERIC alertou que decisões de certificação de classe ampla poderiam pressionar os empregadores a resolver reivindicações até mesmo defensáveis e, em última análise, levá-los a reduzir os programas de bem-estar ou a repassar os custos aos trabalhadores.
A lacuna de divulgação
Em 26 de agosto, os Departamentos de Trabalho, Saúde e Serviços Humanos e o Tesouro emitiram em conjunto orientações de perguntas frequentes conhecidas como Parte 74. Ela esclarece que os planos não são obrigados a reembolsar retroativamente as sobretaxas quando um funcionário conclui um programa de cessação no meio do ano e aborda quando a divulgação do padrão alternativo razoável é exigida nos materiais do plano. Notavelmente, a orientação inverte posições que o DOL tinha anteriormente assumido em ações de execução, dando aos patrocinadores do plano uma base mais sólida para se defenderem contra pedidos de reembolso retroativos em litígios ativos.
A orientação é útil para patrocinadores de planos que defendem litígios existentes, mas é orientação que provavelmente não diminuirá o ritmo de novos registros. Também não protege planos cujos programas de sobretaxas nunca foram concebidos adequadamente.
A vulnerabilidade mais comum não é a sobretaxa em si, mas a documentação do plano relacionada a ela. Houve casos em que os guias de inscrição e os materiais de descrição resumida do plano não descreveram a sobretaxa de tabaco, explicaram o padrão alternativo razoável ou confirmaram que a recomendação de um médico seria atendida. Essas são falhas de documentação, e não problemas fundamentais de projeto de plano, e são corrigíveis. Os patrocinadores de planos que não revisaram recentemente as divulgações de seus programas de bem-estar em relação aos requisitos atuais da ERISA correm um risco de litígio que uma auditoria documental poderia reduzir significativamente.
