A pesquisa da New Standard descobriu que as suposições do RH sobre quem tira licença são invertidas na maioria das categorias
Os profissionais de RH acreditam consistentemente que as mulheres tiram mais licenças dos funcionários do que os homens. Uma nova pesquisa da seguradora The Standard, com sede em Portland, Oregon, conclui que o oposto é verdadeiro em quase todas as categorias importantes.
O relatório de outubro de 2026, Percepção de saída por gênero: o que o RH não está vendo sobre a ausência de mulheres e homensbaseou-se em inquéritos paralelos a 509 decisores de RH e a 501 funcionários, realizados por duas empresas de investigação externas no início de 2026. O inquérito aos funcionários é auto-relatado e a amostra é relativamente pequena, pelo que os números são melhor lidos como direccionais em vez de estatisticamente definitivos a nível populacional. A lacuna que surge entre o que o RH acredita e o que os funcionários realmente fazem é grande o suficiente para moldar a forma como os programas de ausência são construídos, comunicados e definidos, e grande o suficiente para explicar por que alguns desses programas não alcançam as pessoas que pretendem alcançar.
A figura mais marcante está no cuidado familiar. Os decisores de RH acreditam que 60% das mulheres tiram licença para cuidar da saúde física de um ente querido, em comparação com apenas 6% dos homens. O que os funcionários relatam: 48% das mulheres e 71% dos homens. A percepção não está simplesmente errada. É invertido por uma margem significativa.
O padrão se mantém em outro lugar. A HR estima que 34% das mulheres e 14% dos homens tiram licença para cuidar da sua própria saúde física. Os funcionários relatam 23% de mulheres e 27% de homens. Na licença por saúde mental, o RH acredita que 44% das mulheres a tiram, contra 9% dos homens. Os funcionários relatam 5% de mulheres e 13% de homens. Nesse último par, a estimativa do RH para as mulheres é quase nove vezes maior do que as próprias mulheres relatam.
“A história da licença para homens e mulheres não é o que os profissionais de RH pensam que é”, disse Brad Yoder, vice-presidente assistente de reivindicações de vida, suplementos e invalidez do The Standard. “Minimizar percepções imprecisas relacionadas a licenças e outros benefícios é um passo importante para melhorar a retenção.”
Os homens como uma população cuidadora invisível
Quando as suposições dos empregadores sobre quem tira licença familiar estão tão longe do comportamento real, os efeitos práticos aumentam. Os planos alternativos de pessoal construídos em torno do pressuposto de que as mulheres são as cuidadoras principais não representam 71% dos homens que relatam tirar licença para cuidar da saúde física de um membro da família. As comunicações sobre benefícios destinadas às mulheres como público principal da licença para prestação de cuidados excluem a maioria das pessoas que realmente a utilizam.
O relatório do Standard observa que os dados sobre licenças para cuidados são inerentemente mais difíceis de rastrear do que licenças médicas. A licença pessoal de saúde vinculada a uma reivindicação de invalidez gera registros administrativos mais limpos. A licença para prestação de cuidados muitas vezes baseia-se em vários programas e é codificada em categorias amplas. Essa lacuna de dados provavelmente reforça a percepção errada: o RH está, até certo ponto, trabalhando com base em informações incompletas e também em suposições desatualizadas.
Os pedidos de licença de cuidador também cresceram substancialmente. Pardal 2026 Relatório de referência sobre o estado das licenças dos funcionáriosque analisou mais de três milhões de dias de licença, descobriu que o uso de licenças para cuidadores aumentou 150% desde 2020, com a duração média dessas licenças quase quadruplicando, de 12,5 dias para 49,5 dias. Os empregadores que criam programas de licença em torno de uma imagem mais antiga da força de trabalho estão cada vez mais desalinhados com os trabalhadores que efectivamente apresentam reclamações.
O ponto cego da licença parental
Os resultados da licença parental mostram o mesmo padrão com maior relevo. A HR acredita que 88% das mulheres tiram licença para engravidar ou para ter um novo filho, e apenas 1% dos homens. Os funcionários relatam 33% de mulheres e 22% de homens. A HR exagera a licença parental das mulheres em 55 pontos percentuais, enquanto subestima a dos homens em 21.
O relatório aponta para um risco a jusante. As comunicações, políticas e planos de pessoal sobre benefícios orientados para as mães deixam os pais e os pais que não dão à luz sem uma orientação clara ou a impressão de que o benefício se aplica a eles. Funcionários de colarinho branco preocupados com a perda de um bônus de final de ano durante a licença podem optar silenciosamente por sair, em vez de levantar a questão, especialmente quando as mensagens não abordam sua situação. O resultado é uma subutilização que os empregadores não imaginam porque, em primeiro lugar, não estavam planejando que esses funcionários tirassem férias.
Há também uma ruga geracional. O RH assume que a Geração Z e a geração Y são os usuários predominantes da licença parental devido ao estágio da vida. O que os funcionários da Geração Z realmente relatam tirar férias em taxas mais altas do que as estimativas de RH e de outras gerações é o cuidado da saúde física de um membro da família.
A imagem cumulativa que o relatório apresenta é a de programas de benefícios que navegam numa força de trabalho que não conseguem ver totalmente. Preencher essa lacuna requer algo que falta atualmente em muitas equipes de RH. Dados de ausência confiáveis e em tempo real, detalhados o suficiente para mostrar quem está tirando qual licença e quando.
O lacuna de percepção de benefícios entre a intenção do empregador e a experiência do funcionário não é principalmente um problema do produto. É um problema de comunicação e alinhamento. A licença é um dos locais onde esse desalinhamento tem mais consequências, porque o que está em jogo envolve quem será coberto quando necessário e se as pessoas que gerem o negócio estão preparadas para quem realmente ficará de fora.
Os dados de ausência de limpeza alteram o que os empregadores podem ver e o que comunicam aos funcionários que realmente precisam desses benefícios. Pesquisa sobre como persiste a lacuna de percepção entre empregador e empregado em termos de benefícios aponta consistentemente para o mesmo problema subjacente: os empregadores estão a tomar decisões sobre uma força de trabalho que não conhecem totalmente.
